장차법 진정 가능한 고용분야 차별 > 기획 연재

고 용

1. 제 10조(차별금지)
① 사용자는 모집․채용, 임금 및 복리후생, 교육․배치․승진․전보, 정년․퇴직․해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다.
② 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제4항에 따른 노동조합은 장애인 근로자의 조합 가입을 거부하거나 조합원의 권리 및 활동에 차별을 두어서는 아니된다.

해설

○ 법 제10조 제1항은 고용 분야에서의 장애인 차별 금지를 선언한 일반 규정으로, 노동시장 진입 전 단계(모집․채용), 노동시장 진입 후 노동시장에서의 단계(임금 등 근로조건, 해고 등 근로관계 종료)에서의 장애인 차별 금지를 규정하고 있다.

○ 법 제10조 제1항이 사용자에게 차별금지 의무를 부과하고 있다면, 법 제10조 제2항은 근로자들의 단결체인 노동조합에게 차별금지 의무를 부과하는 조항으로, 조합 가입 및 조합원의 활동에 있어서 장애인 근로자와 비장애인 근로자를 차별하지 말 것을 규정하고 있다.

적용 사례

○ 뇌병변장애인이 국가공무원시험을 준비하면서 시험주관처인 중앙인사위원회에 OMR 답안지 표기를 보조할 대필자 제공을 요청하였으나 중앙인사위원회가 이를 거부하고 OMR 답안지 표기를 보조할 수 있는 어떠한 조치도 취하지 않은 경우(모집․채용단계에서의 차별)

○ 중증의 청각장애인이 의료기록원의 취업 면접 후 ‘청각장애 때문에 전화를 받을 수 없다’는 사유로 채용거절통지를 받았으나, 실제 청각장애인이 지원한 직무의 내용과 책임을 설명한 15개 항목 중 1개 항목만이 전화응대에 관한 것인 경우(모집․채용 단계에서의 차별. 이 사례의 경우 전화응답은 채용지원한 직무의 극히 일부에 불과하고 사용자는 다른 직원과의 직무 범위 조절을 할 수 있었음에도 가능한 조치를 취해보지 않고 채용거절을 하였으므로 정당한 사유 없는 장애인 배제라고 볼 수 있음)

○ 장애인이 비장애인과 동일한 시간, 동일한 내용의 근로를 하고 있으나, 장애인이기 때문에 업무 효율이 낮을 것이라는 등의 부당한 이유로 장애인과 비장애인의 임금에 차등을 두는 경우(임금 차별)

○ 직원 대상 교육이나 연수 시 시각장애인 직원에게 점자교재를 제공하지 않은 경우

○ 안면장애인이 프랜차이즈 레스토랑에서 보조 매니저로 근무하고 있었음. 그런데 매니저 승진 심사 시 사용자가 ‘고객과 거래처 직원들이 안면장애인을 대하기가 불편할 것’이라고 자의적으로 판단하고 다른 특별한 사유 없이 장애인 근로자를 매니저 승진에서 누락시킨 경우(승진 차별)

○ 지체장애인이 장애아동을 위한 민간어린이집에서 근무하면서 등하원용 차량을 2년간 운전해 오고 있음. 그런데 어린이집 원장이 ‘구청에서 차량 운전자의 장애 때문에 위기시 대처가 어려울 것이라고 하면서 차량 운전자의 자격을 문제삼는다’라는 이유를 들면서 지체장애인에게 퇴직을 강요한 경우, 또는 해고한 경우(퇴직․해고에 있어서의 차별)

2. 제 12조(의학적 검사의 금지)
① 사용자는 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시하여서는 아니 된다. 다만, 채용 이후에 직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위해 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 단서의 규정에 의해 의학적 검사를 실시할 경우 그 비용은 원칙적으로 사용자가 부담한다. 사용자의 비용부담방식 및 그 지원 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 사용자는 제1항 단서의 규정에 의해 취득한 장애인의 건강상태나 장애 또는 과거 장애경력 등에 관한 개인정보를 누설하여서는 아니 된다.

해설

법 제12조는 근로자 채용 단계에서 장애 여부를 확인하기 위한 의학검사를, 채용 이후 단계에서 직무수행과 무관한 의학검사를 금지하고 있습니다. 또한 채용 이후 단계에서 직무수행에 필요한 의학검사를 하더라도 사용자는 일정 요건 하에서 사용자의 비용 부담으로 시행하여야 하고, 장애경력 등 개인정보를 누설하지 아니하여야 할 의무가 있습니다.

적용 사례

○ 근로자가 사기업체에서 근무하기 시작한 직후 신입사원 전원과 함께 자신의 비용으로 청각정밀검사를 받았는데 난청현상(75데시벨)으로 일정한 조건 하에 작업이 가능하다는 진단이 나왔음.

그러자 사용자는 근로자의 난청이 업무 수행에 아무런 지장을 주지 않음에도 불구하고 회사 입사규정을 이유로 해당 근로자에게 입사불허를 통보한 경우(법 제12조 제1항의 의학적 검사 금지 규정 위반, 제12조 제2항의 의학적 검사 비용의 사용자 부담 규정 위반 사례임.

동시에, 입사불허 통보는 사실상 ‘채용 취소’로서 ‘채용단계서의 장애인 차별’에 해당하여 법 제10조 제1항 위반 사례임).

○ 채용 이후 직무의 본질상 요구되거나 직무배치를 위하여 사용자의 비용 부담으로 의학 검사를 실시하기는 하였으나, 검사 후 장애인 근로자의 검사결과 자료 등 개인정보를 제3자에게 누설하는 경우(법 제12조 제3항 위반 사례).