[기획]장차법을 제정하자 (12) - 고용차별 무엇이 본질인가 > 기획 연재

“인간은 누구나 일정 연령이 되면 노동을 통하여 사회에 참여하고 경제적 보장으로 생계를 유지해 나간다. 하지만 우리나라의 장애우들은 교육, 접근권 등이 보장되어지지 않는 사회적인 배타 등 여러 가지 원인과 이유로 노동시장에서 제외되어왔다.

설사 노동시장에 진입을 했더라도 임금, 승진, 노동환경 등 불합리한 대우와 차별을 당하고 있고 이는 곧바로 장애우들의 열악한 삶의 조건들을 부여하여 그들의 삶을 질곡의 늪으로 빠져들게 했다. 이 글에서는 과연 어떤 차별의 모습들이 존재하고 있는가 고용차별의 현황을 살펴보고 우리가 준비하고 있는 「장애인차별금지법」의 모습이 어떠해야 하는가를 함께 고민해보는 자리가 되었으면 하는 바람이다. ”

〈장애우에 관련된 고용에 있어서의 차별의 개념과 기준〉
장애를 이유로 특별한 사유 없이 모집 및 채용, 직업소개, 작업지도, 고용관계설정, 능력개발, 배치, 승진 및 승급, 임금 및 임금 외의 금품, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등 기타인사관리 및 근로조건에서 차별하는 행위로 정의 할 수 있다.

또한 고용주의 태도에 따라 의도적 고용차별과 결과적 고용차별로 나누어지는데, 우리나라의 경우에는 아직 결과적 고용차별의 경우에는 영·미와 같은 차별의 기준이 정확하지 않아 법적인 부분에서 차별로 인정되지 못하고 있으나, 국제적인 경향에서는 이 또한 차별로 보는 것이 일반적이다.

차별의 유무를 판단하는 입증책임은 장애관련 법규에는 이에 대한 규정이 없으나, 「남녀고용평등법」이 입증책임에 대한 엄격한 기준이 언급되어 있지 않아도 대체로 사용자에 두고 있기 때문에, 장애를 이유로 한 고용차별의 경우도 노동시장에서의 약자인 장애를 가진 노동자를 정책적으로 고려해야 한다는 차원에서 사용자에게 두어야 하며 장애를 가진 노동자의 최소한 입증기준은 증거제출주의 정도로 정할 필요가 있을 것이다.

차별기준에 있어서는 외국의 장애인차별금지법에서 차별에 대한 기준이 장애의 정의(유자격장애우), 적절한 배려(적절한 적응), 과도한 어려움(정당하지 않은 어려움)에 대한 해석과 의학적인 검사여부, 장애조사와 관련되어 있다는 것을 참고할 필요가 있을 것이다.

〈노동시장진입 전과 진입후의 차별〉
노동시장 진입전의 차별에는 여러 가지가 있을 수 있겠으나, 사회구조적 차별, 물리적 환경의 차별, 교육적 차별 등이 있다.
사회구조적 차별은 사회적 인식의 문제인데 장애우에 대한 좋지 않은 인식도 문제이지만, 도가 지나친 배려도 또한 문제가 있다.
물리적 환경의 차별은 편의증진과 접근권에 관한 문제와 더불어 효율성과 생산성만을 고려하는 작업환경과 밀접하다고 할 수 있겠다.
교육적 차별도 비장애우에 비해 무학이 21.5% 전문대 이상의 진학률은 35%수준에 지나지 않아 교육의 고용과 직접적인 관계성을 고려해 볼 때 심각한 수준임을 알 수 있다.

노동시장에서의 차별, 어떻게 이루어지나
▶모집 및 채용과정에서의 차별
모집 및 채용에 있어서는 응시자격과 채용절차로 구분할 수 있다. 응시자격에서는 직접적 차별인 신체건장, 용모단정한자, 군필, 또는 면제자를 제한하는 경우뿐만 아니라, 결과적으로 차별 당할 수밖에 없는 간접차별인 학력제한, 연령제한이 더욱 심각한 문제가 되고 있다.

채용절차에 있어서는 신체검사와 할당고용제에 대한 적극적 우대조치의 불명확성이 문제가 되고 있다. 모든 사업체에서 검사결과 부적격으로 판단되면 채용하지 않겠다는 규정은 가지고 있으나, 국가공무원법에서만 공무원신체검사규정을 정하고 있고 일반 사업체에서는 명확한 기준을 제시하지 않아 근거없이 건강하지 못할 것이라는 추측과 편견 하에 자의적인 해석을 하고 있는 것으로 드러났다.

면접에 있어서의 차별에 있어서는 장애를 이유로 면접에서 탈락하는 경우가 국가나 지자체에서 많이 나타나고 있으며, 차별적인 질문(직무수행과 관련 없는 질문, 장애로 인한 생산성, 장애우를 무시하는 질문 등)들을 일부러 하는 것으로 나타났다. 특히 여성장애우들의 경우에는 더욱더 심각한 것으로 나타났다.

시험에서의 차별은 장애를 이유로 장애우만 필기시험을 실시한다거나 합격기준의 차이뿐 아니라 시간적 배려, 대필 시험에 대한 배려, 편의시설 제공 등이 진행되고 있지 않다는 것이다. 공무원 시험의 경우 편의시설이 필요하지 않은 장애우까지도 장애우란 이름으로 한 곳에서 집단적으로 시험을 봐야 하는 경우도 이에 해당한다. 장애에 따른 개별적 특성을 고려하는 것이 필요한 것이지, 장애우란 이유만으로 개별성을 무시한 집단화하는 것도 무지와 행정편의적 사고방식에서 파생된 차별행위다. 외국의 경우에 적절한 배려의 제공 유무가 차별을 판단하는 주요한 기준이 되고 있다는 사실은 시사하는 바가 크다.

▶퇴직 및 해고단계에서의 차별
퇴직 및 해고 단계에서 가장 심각한 차별은 회사의 인사규정에서 신체기능, 정신상의 장애로 직무를 감당하기 어렵다고 판단되거나 근무가 불가능하다고 판단되어질 때 직권면직이나, 해고, 퇴직을 시킬 수 있다는 규정으로 인해 실제 장애우들이 이를 근거로 차별을 당하고 있으며, 실제 회사들이 인용하고 있는 산업안전보건법에서는 건강을 회복 할 때에는 지체없이 복직시키도록 규정하고 있음에도 각 회사의 규정들은 이에 대한 규정이 없으며 판단기준도 동 법에서 의사의 진단이라는 막연한 내용만을 적시하고 장애차별법을 제정하고 있는 나라에서는 해고 전 직무배치전환과 같은 적절한 배려를 하도록 하는데 이에 대한 규정이 없기 때문에 차별을 사전에 예방할 수 있도록 하는 안전조치가 미약하다는 것이다.

이 이외에도 정년제도, 감원이나 해고, 징계, 해고시 별도절차적용 등 도 문제가 되고 있고 이러한 경우에는 300인 이하업체의 개인회사, 단순노무직, 여성장애우 노동자, 뇌병변 장애우나 정신지체 장애우에게서 많이 나타나 장애의 정도에 따라서도 차별이 발생되고 있다는 것을 알 수 있다.

▶직무배치단계에서의 차별
직무배치 실태를 살펴보면, 상시근로자 규모에 따른 배치는 비장애우 노동자와 유사하며, 직종별 분포도는 장애우 노동자가 비장애우 노동자보다 단순노무직에 집중적으로 분포되어 있으며, 주당 평균 근로시간은 비장애우 노동자보다 약 2시간 적은 47.81시간이며 근속 연수는 평균5년으로 나타나 직종 분포현상이 문제점으로 지적되었다.

위에 근거하여 직종격리지수가 편협하게 나타나는 바 단순노무직의 장애우들이 전문직이나 사무직으로 대거 이동을 해야지만 해결된다.

직무배치차별에 대하여서는 승급이나 규정이나 작업지시서의 차별도 존재하지만 실제 직무배치나, 직무변경시 차별과 편의시설, 작업설비, 공간, 출퇴근차량, 직업생활상담원, 수화통역사 배치 등과 같은 배려가 없다는 것이 문제이며, 여성장애우들의 경우 더 심각한 대우를 받는 것으로 나타났다. 이외에도 정년제도, 감원이나 해고, 징계, 해고시 별도 절차적용 등 도 문제가 되고 있고 이러한 경우에는 300인 이하의 사업체, 정부 및 지자체, 단순노무직, 여성장애우 노동자, 뇌병변 장애우나 정신지체 장애우들에게서 많이 발생되고 있는 것으로 나타났다.
 
▶임금 및 복지혜택에서의 차별
임금차별은 1.1(2000년 기준)로 비장애우 노동자보다 110%인 85만1천원의 임금차별이 있는 것으로 나타났으며, 이중 428,904원은 생산성의 차이, 422,096원은 차별에 기인 한 것으로 분석되었다. 여성장애우의 경우는 임금차별 계수가 1.,27로 비장애우 여성노동자에 비해 127%인 580,676원의 임금차별이 있는 것으로 나타났는데, 이중 245,045원은 생산성의 차이로, 355,630원은 차별에 기인 한 것으로 분석되었다. 정신지체장애우 노동자의 경우는 턱없이 낮은 임금을 받고 있는 것은 물론, 임금착취(착복)나, 체불현상까지도 자주 나타나고 있었다.

복지혜택의 경우는 회사보험가입, 휴가사용, 휴게실과 같은 곳의 접근, 별도 보험가입 요구, 카드발급, 금전대출, 행사시 잔업, 휴일근무 등에서도 차별이 나타나고, 이러한 경우에는 300인 이하의 사업체, 정부 및 지자체, 단순노무직, 서비스판매직, 여성장애우 노동자, 뇌병변 장애우, 정신지체 혹은 발달장애우들에게서 많이 나타나고 있었다. 여성장애우의 경우, 육아 및 산전 후 휴가 차별까지 더해지는 것으로 나타났다.

▶능력개발단계에서의 차별
능력개발의 차별은 능력개발이 승진, 직급이동, 임금상승 등에 있어 주요한 기준이 되고 있음에도 장애우에 대한 접근성이나 교육에 대한 적절한 배려를 규정하고 있는 회사가 전무하여 능력개발에 대한 기회나 적절한 배려의 차별이 심각함을 나타내주고 있다. 해외 출장이나 연수의 기회가 있어도 비용의 부담과 시간적 효율성 등을 문제삼아 장애를 이유로 배제하는 경우도 있다.

▶구제실태 및 절차
차별을 당한다 하더라도 대다수의 많은 장애우들이 적극적인 대응조치를 하지 않겠다고 응답하여 차별을 장애우 자신이 감내하는 것으로 문제를 해결하려고 하였으며 대응한다 하더라도 공식적인 창구보다는 장애우 단체를 선호하는 것으로 분석되었다. 외국의 경우는 이 문제를 행정적인 절차를 통해 해결하도록 전담위원회를 두고있는데 이는 우리도 고려를 해보아야 할 문제접근 방식이라 하겠다.

〈포괄적 접근 필요〉
장애를 이유로 한 차별을 배제하는 노동권 보장은 노동시장 진입 전(前)과 노동시장 안에서 동시에 정책적 개입이 필요하다.

장애를 이유로 한 고용차별의 경우 관련 법률에서 규정하고 있는 차별의 개념과 적용범위, 차별기준이 법률마다 달리 적용돠고 있기 때문에 고용에 있어 장애차별을 방지하는 적절한 역할을 하지 못하고 있다고 봐도 무리는 아니다.

장애를 이유로 한 고용차별의 개념과 적용범위, 차별기준을 명백하게 정의하는 작업이 필요하며, 여기서 차별기준은 고용의 기회를 의도적으로 부정하는 의도적 고용차별과 차별의도는 가지지 않지만 결과적으로 장애우를 차별하게 되는 결과적 차별을 포함해야 할 것이며, 입증책임에 있어서도 차별을 당하는 장애우노동자는 현실적으로 노동관계에 있어서 약자인 만큼 증거제출책임으로 한정하고 본질적인 입증책임은 사용주에게 두는 방향에서 규정되어야 할 것이다.

그리고 적극적 우대조치인 할당고용제도(2% 의무고용제 등)의 경우 일부 외국의 경우 역차별 요인이 논란이 되고는 있지만 그 나라들도 상당기간동안 이 제도를 적용해 왔으며, 특히 우리나라의 경우 차별행위가 심각한 수준인 만큼 어느 정도 차별이 해소될 때까지 적극적 우대조치를 차별금지조치와 함께 존속하는 방안이 고려되어야 할 필요가 있다.

정책적 개입은 먼저 직·간접적인 차별을 근본적으로 없애기 위한 법적 제도적 방안과 노동시장 전입전의 차별이나 승진, 직무배치 등에서의 차별을 예방하기 위한 관련 프로그램이나 서비스에 있어서 적극적 우대조치의 실행, 고용주나 인사담당 자들을 대상으로 하는 지속적인 정보제공과 피드백을 통한 차별해소와 차별문제의 합리적 해결을 위한 차별전담 창구설치와 같은 행정적인 조치, 사회구조적 차별을 방지할 수 있는 사회운동을 전개해 나가는 것 등을 이야기 할 수 있다.

그리고 가장 중요한 것은 장애우들이 주체적으로 문제제기와 문제해결을 위해 적극적으로 나서야 하는 문제가 있는데 그 중의 하나가 장애우 노동조합의 필요성일 것이고 지금 이 자리에서 고민되고 있는 「장애인차별금지법」 또한 장애우들을 주체적으로 올곧게 설 수 있도록 도와주는 장치로서 자리매김 해야 할 것이다.