CRPD 2·3차 최종견해 권고사항 이행방안(제8조 인식 제고 및 제27조 근로 및 고용) > 기획 연재


기획 연재

CRPD 2·3차 최종견해 권고사항 이행방안(제8조 인식 제고 및 제27조 근로 및 고용)

CRPD 최종견해

본문

 
UN장애인권리위원회(이하 장애인권리위원회)는 2022년 8월 24일과 25일 개최된 제598차 및 제599차 회의에서 우리나라 정부가 제출한 UN장애인권리협약(이하 장애인권리협약) 제2·3차 병합 국가보고서를 심의하였고, 2022년 9월 5일에 개최된 제614차 회의에서 최종견해를 채택하였다. 장애인권리위원회는 장애인 권리 증진을 위한 우리나라의 일부 입법적 조치1)를 긍정적으로 판단하였지만, 여전히 우리나라가 장애인권리협약을 잘 이행하지 못하고 있음을 우려하며 이를 개선하는데 필요한 구체적인 사항들에 대해 권고하였다. 
 
장애인권리위원회는 우리나라의 제2·3차 병합 국가보고서 가운데 제8조(인식 제고) 및 제27조(근로 및 고용)에 대해서도 적지 않은 우려를 표명하였다. 먼저 제8조(인식 제고)와 관련하여 장애인권리위원회는 사회와 미디어에서 장애인의 존엄성, 능력 및 권리에 대한 인식 제고 캠페인이 부족하고, 장애인 권리에 대한 인식 제고를 위한 장애인의 효과적인 참여를 동반한 장기적인 전략의 부재를 우려하였다. 또한 정치권과 소셜미디어에서 자폐성장애인, 지적장애인, 심리사회적 장애인 및/또는 지적장애인을 포함한 장애인에 대한 차별적 태도, 부정적 고정관념, 편견 및 널리 퍼져있는 증오와 비하 표현이 지속되고 있는 문제를 지적하였다.
 
이런 문제들을 개선하기 위하여 장애인권리위원회에서는 우리나라 정부에 대하여 장애인단체와의 긴밀한 협력과 장애인단체의 참여를 통해 장애인에 대한 인식을 제고하고 편견에 맞서는 국가 전략을 채택하고 이 결과를 모니터링 할 것을 권고하였다. 이와 더불어 모든 장애인의 존엄성과 능력 및 기여에 대한 존중을 증진하기 위해, 정책입안자, 사법부, 법집행관, 언론인, 정치인, 교육자, 장애인과 함께 혹은 장애인을 위해 일하는 종사자 및 일반대중을 대상으로 장애인 권리에 대한 정기적인 교육과 인식개선 교과목을 교육의 전(全) 단계에서 모든 접근 가능한 형식으로 장애인의 적극적인 참여를 통해 도입할 것을 권고하였다.
 
지난 2014년 제1차 최종견해에서 장애인권리위원회는 제1차 국가보고서를 심의한 결과, 우리나라가 협약의 내용과 목적에 대해 체계적이고 지속적인 홍보를 하지 못하고 있는 것에 우려를 표명하고 인권의 주체로서 장애인의 긍정적인 이미지를 확대하기 위해 인식제고 캠페인을 강화할 것을 이미 권고하였다. 뿐만아니라 정부 공무원, 국회의원, 언론, 일반대중들에게 관련 교육을 제공하지 못했다는 점을 지적하면서, 이들을 대상으로 관련 교육을 제공할 것을 권고하였다.
 
장애인권리협약 제8조(인식 제고)와 관련하여 장애인권리위원회의 제2,3차 최종견해를 2014년 제1차 최종견해와 비교해보면, 인식 제고 캠페인이 부족한 문제점은 제1차 최종견해에 이어 다시 반복하여 지적되었고, 인식 제고를 위한 장애인의 효과적인 참여를 동반한 장기적인 전략 부재가 추가로 지적되었다. 이에 더하여 제2,3차 최종견해에서는 앞서 언급한 것처럼 지적장애인, 자폐성장애인 및 심리사회적 장애인 등 정신적 장애인에 대한 차별적 태도 등에 대한 우려를 표명하였다.
 
장애인에 대한 차별은 주로 장애에 대한 잘못된 인식과 편견으로 인해 발생하기 때문에, 장애인식 개선을 위해 국가적 차원에서 보다 체계적이고 종합적인 계획을 수립하여 운영하는 것이 무었보다 중요하다. 장애인에 대한 잘못된 인식이나 태도는 오랜 시간에 걸쳐 형성된 정서이기 때문에 그 변화를 짧은 시간에 이루기는 어렵다. 다행히 우리나라에서도 장애인에 대한 부정적 편견을 해소하기 위한 장애인식개선교육의 중요성이 강조되고, 실제로 장애인식을 개선시키기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다. 장애 관련한 법률들에서 인식개선 관련 규정을 살펴보면, 먼저 「장애인복지법」의 경우 2007년 법률 개정을 통해 제25조(사회적 인식개선)에 국가 및 지방자치단체로 하여금 학생, 공무원, 근로자, 그 밖의 일반국민 등을 대상으로 장애인에 대한 인식개선을 위한 교육 및 공익광고 등 홍보사업을 실시하도록 하였다.
 
또한 국가는 「초·중등교육법」에 따른 학교에서 사용하는 교과용도서에 장애인에 대한 인식개선을 위한 내용이 포함되도록 하였다. 2015년도에는 「장애인복지법」을 개정하면서 장애인식개선교육 의무기관을 확대하였다. 한편 고용 영역에서는 2008년부터 장애인식개선교육을 의무적으로 실시하도록 규정하고 있던 「장애인고용촉진 및 직업재활법」(이하 「장애인고용법」)의 개정(2017년)을 통해 장애인 인식개선교육을 더욱 강화하였다. 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 「장애인차별금지법」)도 법률 제정 당시부터 국가 및 지방자치단체로 하여금 인식개선 및 괴롭힘 등 방지 교육을 실시하고 적절한 시책을 강구하도록 규정하고 있다.
 
우리나라의 경우 앞서 언급한 것처럼 장애인식개선교육의 강화 등을 통해 적지 않은 성과를 이루어내기도 했지만, 다른 한편으로는 시급히 개선해야 할 문제들도 많이 나타나고 있다. 먼저 장애인식개선을 위해 적지 않은 노력을 기울였음에도 불구하고 우리 사회에서 장애인에 대한 다양한 유형의 차별이 여전히, 많이, 자주 발생하고 있다. 2020년 장애인 실태조사 결과, 생활 영역별 사회적 차별의 생애 경험 여부에 대한 질문에서 초등학교 입학・전학 과정에서 차별을 경험했다는 응답이 37.2%로 가장 높게 나타났고, 유치원(어린이집), 중학교, 고등학교 입학・전학에서의 차별 경험이 각각 24.7%, 33.5%, 26.5%로 나타났다(김성희 외, 2021). 학교생활에서 또래 학생으로부터의 차별 경험도 29.4%로 나타났다. 한편 취업에서의 차별 경험도 21.5%로 높게 나타났다. 한편 장애인 가운데 29.3%는 현재 본인이 장애로 인해 차별받고 있다고 느끼고 있었고2), 63.6%는 우리나라에서 장애인에 대한 차별이 있다고 느끼고 있었다.3)
 
장애인식개선교육은 「장애인복지법」에 따라 의무적으로 시행해야 함에도 불구하고, 2017년부터 2020년까지 4년간의 평균 이행률은 60%에 불과하고, 2020년 국가기관 1,950곳 중 964곳(49.4%)이 교육을 받지 않은 것으로 나타났다. 인식개선교육의 교육내용도 장애의 치료와 극복에 초점을 맞춰져 있어서, 장애인의 어려움이 비장애인 중심의 제도적·환경적 장벽이 아니라 실패한 개인의 문제로 왜곡된다는 우려가 있으며, 코로나19 이후 주로 온라인 교육의 확대로 인해 교육의 효과가 떨어진다는 문제도 지적되고 있다.4) 특히 지적장애인, 자폐성장애인 및 정신장애인 등 ‘정신적 장애인’에 대한 차별은 더욱 심각한 상황이다.
 
이런 배경에서 향후 장애인권리협약의 목적과 내용이 체계적으로 교육될 수 있도록 「장애인복지법」, 「장애인고용법」, 「장애인차별금지법」을 비롯하여 「초·중등교육법」 등 관련 법률들을 대상으로 장애인식개선교육 관련 규정의 개정 및 강화를 통해 장애인식개선교육이 제대로 실시될 수 있도록 하여야 한다. 이와 동시에 장애인식개선교육의 강화를 위한 예산 확보가 반드시 이루어져야 할 필요성이 있다. 또한 ‘정신적 장애인’에 대한 차별을 해소하기 위하여 지속적인 캠페인 실시와 더불어 언론·미디어 가이드라인을 개발하는 등 행동전략의 수립과 지속적인 추진이 필요하다. 장애인식개선교육을 위한 종합적인 중장기 마스터플랜의 수립 및 실시가 필요하고, 또한 다양한 장애인식개선교육 프로그램의 개발 및 활용과 더불어 장애인식개선교육 정보 공유, 네트워크 구축 및 운영이 필요하다. 지자체, 교육청, 장애계, 경영계 등 지역 유관기관 간 지역협의체를 구성하여 지역 실정에 적절한 장애인식개선 운동을 전개하는 것도 필요하다. 이 밖에도 장애인식개선교육을 담당할 전문교육가의 양성, 각급 학교 학생들에 대한 장애인식개선교육의 강화 및 장애인식개선 우수사례 등에 대한 홍보 강화가 필요하다.5) 이울러 장애인권리위원회의 권고에서 지적된 장애인의 참여 강화를 위해 교육 커리큘럼 구성 등에서 장애인의 참여를 보장하는 방안을 마련하여 이를 실행할 필요성이 있다.6)
 
한편 장애인권리위원회는 우리나라의 제2,3차 병합 국가보고서에 대한 최종견해에서 제27조(근로 및 고용)와 관련하여 노동시장에서 심리사회적 장애인 및/또는 지적장애인의 참여를 배제하거나 제한하는 차별적 법률을 시행하고 있음을 우려하였다. 즉 「최저임금법」은 장애인을 대상으로 최저임금의 적용제외를 허용하고 있어 많은 장애인근로자가 최저임금 이하의 급여를 받고 있으며, 보호작업장에서 일하는 장애인의 지속적인 분리 및 이러한 작업장에서 개방된 노동시장으로 장애인근로자를 점진적으로 이동시킬 구체적인 계획이 없음을 지적하였다.
 
장애인권리위원회는 앞서 언급한 우려와 더불어 우리나라 정부에 대하여 지속가능발전목표 8.57)에 따라 다음과 같은 네 가지 사항을 권고하였다. 첫째, 개방된 노동시장에서 장애인의 참여를 배제하거나 제한하는 모든 차별적 법률을 폐지하고 모든 장애인의 일할 권리를 보장하기 위한 효과적인 조치와 특히 광고, 채용 절차, 합리적 편의제공, 재교육, 승진 등 업무 및 고용과 관련된 기타 권리에 관련한 차별을 근절하기 위한 조치를 채택할 것을 권고하였다. 둘째, 「최저임금법」을 검토하여 동일 가치 노동에 대한 동일 임금을 보장하고, 법의 혜택을 받지 못하는 장애인에게 보상을 제공하고, 셋째, 탈시설화 과정에 참여하는 장애인, 청각장애인, 심리사회적 장애인 및/또는 지적장애인을 포함한 장애인이 개방된 노동시장에서의 근로와 고용에 대한 접근성과 포용적 근로환경에의 접근성을 보장하는 조치를 강화할 것을 권고하였다. 넷째, 장애인이 보호고용에서 개방적이고 포용적이며 접근 가능한 고용으로 전환할 수 있도록 보장하는 조치를 이행하고 개방된 노동시장에서 장애인, 특히 여성장애인의 참여 증대를 위한 할당제를 포함하여 장애인 고용 촉진을 위해 특정적으로 고안된 적극적 우대조치를 효과적으로 이행할 것을 권고하였다.
 
장애인권리위원회는 이미 2014년 제1차 최종견해에서 「최저임금법」의 장애인을 대상으로 시행하고 있는 최저임금 적용제외제도가 근로능력 평가와 결정 방식에 명확한 기준이 없는 문제와 이로 인한 낮은 급여 수준, 일반 경쟁 노동시장으로의 전이를 준비하지 않는 보호작업장의 증가를 우려하였다. 이에 최저임금을 못받는 장애인근로자에 대한 보충급여(supplementary wage system) 지급과 보호작업장의 폐쇄 및 대안 모색을 권고하였다. 또한 장애인 의무고용제도의 시행에도 불구하고, 장애인 특히 장애여성의 실업률이 높은 것을 우려하며 고용 격차를 줄이기 위한 조치 시행 및 장애여성의 고용에 대해 각별한 주의를 기울일 것을 권고하였다. 이와 더불어 장애인 의무고용제도를 효과적으로 시행하고, 제도의 성과 및 결과에 대한 통계를 발간할 것을 권고하였다. 즉 2014년 제1차 최종견해에서 장애인권리위원회가 이미 지적했던 최저임금 적용제외제도와 이로 인한 저임금 문제 및 보호작업장의 전이 노력 부족 등의 문제가 8년이 지난 2022년 제2,3차 최종견해에서 다시 지적을 받은 것이다. 한편 장애인의 실업률 또는 장애여성의 실업률은 그동안 일부 개선되기는 했지만, 여전히 높은 수준이며, 비장애인 또는 비장애여성의 실업률과 비교하면 더욱 높은 편인데, 제2,3차 최종견해에서 문제점으로 지적을 받지 않았을 뿐이지 본질적인 문제는 예나 지금이나 크게 변하지 않고 있다.
 
장애인권리위원회가 권고한 장애인의 참여를 배제하거나 제한하는 차별적 법률의 폐지와 관련하여 일부 개선8)되는 모습을 보이고 있지만 근원적인 문제는 여전히 해결되지 않고 있다. 각종 자격증을 취득하는 장애인이 점차 증가하고 있는 추세이지만, 장애인을 대상으로 자격 제한이라는 차별적 규정이 여전히 남아있어 장애인이 다양한 직업을 갖는데 큰 장애물이 되고 있다. 특히 정신장애인에 대한 취업제한은 더욱 심각한 상황이다.
 
국가가 관리하는 자격·면허 취득에 있어서 중증 정신질환자를 대상으로 하는 자격취득의 결격 사유는 일률적으로 전부 제한하는 ‘절대적 결격조항’, 원칙적으로 제한하지만, 의사 진단에 따라 예외적으로 허용하는 ‘상대적·적극적 결격조항’, 원칙적으로 혀용하지만 의사의 진단으로 위험성이 인정된 때 결격 사유로 인정하는 ‘상대적·소극적 결격조항’이 있다. 먼저 절대적 결격사유인 「모자보건법」 상의 산후조리원 설치 및 운영은 정신질환자의 진입이 원천적으로 차단되어 있다. 예외적으로 적용되는 조항은 원칙적으로는 안되지만 정신과전문의 소견이 있을 경우 가능한 직업군이 있다. 공중위생 이미용사, 위생사 등의 유형으로 17개 법률이 해당된다. 한편 원칙적으로 가능하지만 예외적으로 전문의가 안된다고 진단할 경우 취득할 수 없는 자격으로 운전면허와 건설기계관리법을 포함하여 6개 법률이 있다. 2018년 총 27개 법률에서 정신질환 및 정신장애를 자격 결격 사유로 규정하고 있었으나 이후 36개까지 늘어났다.
 
이런 문제점에 대하여 학계, 장애계 및 의료계 등 관련 전문가들은 정신질환 자격 제한 해결 방향으로 절대적 자격 취득 제한과 적극적 자격 취득 제한을 상대적 및 소극적 자격 취득 제한으로 전환하거나 아니면 일본 사례처럼 폐지하고, 자격 제한이 필요한 직위, 자격에 대해 별도의 검사 도입 및 불복, 재심사 등 절차적 장치를 추가하는 것이 필요하다고 주장하고 있다. 이와 더불어 부득이한 경우, 정신적 장애가 업무나 작업수행에 지장을 초래할 때는 전문의 1인만이 아닌 의학적·심리적·사회학적 평가를 할 수 있는 다수 심사위원의 심사절차에 따라 소명 및 청문절차 규정이 필요하다. 또한 해당 업무에 필요한 신체적·정신적 기준을 구체화하고, 그에 따른 심사가 진행되도록 하는 것이 필요하다.9)
 
한편 모든 장애인의 일할 권리를 보장하기 위한 효과적인 조치, 업무 및 고용과 관련된 기타 권리에 관련한 차별을 근절하기 위한 조치와 관련해서는 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 및 하위 법령에 관련 규정을 보다 구체적으로 명기할 필요가 있다. 이와 더불어 현행 「장애인고용법」에 장애인근로자의 노동권 보장을 위한 규정이 제대로 마련되어 있지 않아, 향후 「장애인고용법」 및 하위 법령에 관련 조항의 신설과 더불어 고용 영역에서의 차별금지 조항을 강화하고 법률 위반 시 처벌규정의 강화도 필요하다.
 
최저임금 적용제외제도와 관련한 이슈는 제도 도입 이후 지금까지도 이 제도의 폐지, 유지 또는 또는 개선에 대한 찬반 양론의 의견들이 지속적으로 제기되고 있으며, 최근 들어서도 제도 폐지에 대한 요구가 강하게 표출되고 있다. 장애계에서는 이 제도가 장애인에 대한 명백한 차별로서 당장 철폐되어야 할 독소 조항임을 주장하며 「최저임금법」 관련 조항의 삭제를 강하게 요구하고 있다. 그러나 장애인을 다수 채용한 사업주의 경우 특히 보호작업장 및 근로사업장 등 중증장애인을 다수 채용한 장애인직업재활시설의 입장에서는 이 제도를 폐지할 경우 장애인근로자의 급격한 임금 상승이 이어질 수 있어, 장애의 정도 또는 유형의 특성으로 인해 생산성이 상대적으로 낮은 중증장애인들의 고용이 더욱 어려워질 수 있다는 우려를 표명하고 있다.
 
2015년 1월 고용노동부는 장애인근로자의 소득 보장에 대한 국가인권위원회 및 장애인권리위원회의 최저임금 적용제외 개선 권고 등을 고려하여 ‘장애인 고용 종합대책’ 수립을 통해 장애인근로자에 대한 기존의 최저임금 적용제외 인가제도를 최저임금 감액적용제도로 개선할 계획을 발표하였다. 당시 종합계획은 장애인의 직업능력 정도를 평가하고 이에 따라 최저임금에서 일정비율을 감액하여 지급하는 최저임금 감액제도 도입을 검토하고, 연구용역, 전문가・현장 의견 수렴 후 장애인 직업능력 평가도구와 평가절차 등을 마련하여 시범사업를 실시하는 것을 계획하였으나 이후 고용노동부는 당초 계획을 변경하여 감액적용제도를 도입하지 않는 것으로 계획을 변경하였다.
 
최저임금 적용제외제도 개편과 관련하여 국회 차원에서도 매 회기마다 제도 개선에 대한 입법 발의가 수 차례 이루어졌으나 그때마다 임기만료로 폐기되는 동일한 상황이 매번 반복되고 있다. 현 21대 국회에서도 적용제외와 관련된 몇 개의 개정법률안이 상정되어 있는데, 이전과 마찬가지로 적용제외 제도 폐지를 주장하는 개정안, 적용제외를 폐지하되 최저임금과 다른 금액으로 최저임금을 적용하는 내용을 담은 개정안 등이 계류중이다. 21대 국회가 앞으로 남은 반년 남짓한 기간동안 극적인 반전이 없다면 현재 계류중인 최저임금 적용제외제도 개편 관련한 개정법률안들은 이전과 마찬가지로 임기 만료로 인해 자동폐기 될 것으로 예상한다.
 
최저임금 적용제외제도는 폐지되어야 할 제도임은 분명하다. 그러나 이 제도의 폐지로 인해 발생할 수 있는 문제에 대한 우려 또한 가볍게 생각할 수 없다. 이에 적용제외제도의 폐지를 위한 장애계, 직업재활시설 및 사업주, 정부(보건복지부 및 고용노동부 등) 등 이해당사자 간의 보다 긴밀한 논의는 지속하되 과도기적 조치로서 최저임금 적용제외제도의 개편을 제언한다. 최저임금 적용제외제도 개편과 관련해서는 적용제외 인가대상의 축소(보호작업장 및 최중증장애인 등에 국한하여 적용 등), 감액적용제외제도10)의 도입, 적용제외 시 임금 하한선 설정, 합리적이고 객관적인 작업능력 평가기준 마련 및 표준화된 역량평가 병행 실시, 적용제외 장애인근로자에 대한 새로운 지원금 제도 도입 등이 필요하다.11)
 
한편 보호작업장에서 일하는 장애인근로자의 전이를 위해 정부에서는 2018년 2월부터 2019년 3월까지 최저임금 적용제외제도 폐지 및 저임금 근로장애인을 위한 지원방안을 마련하기 위해 ‘민관합동 TF’를 운영하고 2019년 ‘직업재활시설 저임금 장애인 노동자 지원방안’(이하 지원방안)을 발표하였다(관계부처 합동, 2019.12.12.). 지원방안에는 장려금제도 개편, 재정일자리 연계 등을 통한 임금 수준 개선, 최저임금 이상 일자리로 이동할 수 있도록 맞춤형 프로그램 신설, 장애인근로자에게 보다 높은 임금과 서비스를 제공할 수 있도록 직업재활시설의 운영 여건 개선을 지원하는 내용을 담았다. 지원방안에 담겨진 주요 추진계획 가운데 상당 부분이 아직까지도 제대로 시행되지 않고 있는 문제가 있는 가운데, 다행히도 ‘최저임금 적용제외 근로장애인 전환지원사업’(이하 전환지원사업)은 2020년부터 시행되고 있다.
 
전환지원사업은 직업재활시설 최저임금 적용제외 대상 장애인에게 직업재활과 훈련기회를 제공하여 최저임금 이상 양질의 일자리로의 전환을 지원하는 사업이다. 전환지원사업은 3단계로 진행되는데, 1단계 전환준비과정에서는 직업역량 강화를 위한 직무능력 향상훈련, 직업준비교육, 직무체험 등을 실시하며 참여자에게 고용촉진수당(월 30만원)을 최대 2년간 지원한다. 2단계(전환지원)에서는 최저임금 이상 일자리로 전환할 수 있도록 취업알선, 지원고용, 인턴제, 직업훈련 등의 취업지원 프로그램을 제공한다. 3단계(고용안정)에서는 전환성공 장애인근로자의 안정적 직업생활을 위해 고용유지를 지원(직무지도원, 근로지원인, 보조공학기기 등)을 실시하고 취업성공수당(최대 100만원)과 사업주 지원금(월지급임금의 75%, 최대 월 80만원)을 지급한다. 2022년 기준 예산 규모는 약 37억원 수준이고, 참여 시설 수는 197개소 참여인원(누계) 869명, 전환성공 수(누계)는 80명 수준이다.12) 전환지원사업은 직업재활시설의 전환인식이 확대되고 사업 참여로 인한 대상자들의 구직욕구가 상승하는 긍정적인 효과가 있지만, 사업 참여로 인한 직업재활시설의 업무 손실 발생과 단계별 전환프로그램 실행의 어려움, 전환 개념의 문제 등이 지적되고 있어,13) 이에 대한 개선방안 마련이 시급하다.
 
향후 보호작업장 등 직업재활시설에서 일하는 장애인근로자의 일반 노동시장 전이 확대를 위해서는 현재 시행되고 있는 전환지원사업의 개선이 시급한데, 먼저 고용촉진수당, 취업성공수당 및 사업주 지원금의 대폭적인 인상과 더불어 직업재활시설에 대한 수당 또는 지원금의 신설이 필요하다. 독일의 경우 우리나라의 전환지원사업과 유사한 제도를 운영하고 있으며 사업의 성과가 상당히 높게 나타나고 있는데, 독일의 여러 가지 성공 요인 가운데 사업주 지원금의 수준이 상당히 높다는 게 우리에게 일정한 시사점을 제시해주고 있다.
 
이와 더불어 전이 확대를 위해 직업재활시설이 전이를 체계적으로 지원할 수 있는 직업재활 전문인력을 배치할 수 있도록 직업재활시설에 대한 재정적 지원이 필요하고, 전이 관련하여 관련 기관 및 기업 간 네트워크의 구축 및 유기적인 협업 강화, 직업재활시설의 전이 목표 달성 시 인센티브 제공 등도 필요하다. 또한 독일 등에서 ‘외부일자리’(Außenarbeitsplarz 또는 Ausgelagerter Arbeitsplarz) 제도14) 도입 및 운영을 통해 일반고용 전이를 확대하고 있는 것처럼 우리나라에서도 기존의 ‘중증장애인 인턴제’를 개편하거나 또는 ‘직업재활시설 근로장애인 시험고용’(가칭) 제도의 신설을 통해 일반고용 전이를 확대시킬 수 있는 제도 도입 또는 개선 방안 마련이 필요하다. 각주에서 설명하였듯이 독일의 경우 장애인작업장(우리나라의 직업재활시설에 해당) 소속 장애인이 일반 기업체에서 일정 기간 시험적으로 일하는 경우, 소속은 장애인작업장이지만, 외부일자리를 제공하는 기업체는 이 기간 동안 장애인 고용의무를 이행한 것으로 간주하여 외부일자리 수 만큼 부담금을 면제받을 수 있다. 독일의 ‘외부일자리’제도에 대한 벤치마킹이 필요하다고 판단된다.
 
독일의 경우에도 장애인작업장의 긍정적 성과에도 불구하고 장애인작업장 소속 장애인의 일반고용 전이 실적이 매우 저조하여 장애인작업장에서 일하는 장애인의 수가 빠른 속도로 증가하였다. 이런 배경에서 독일 정부는 2000년대 들어서며 장애인작업장 장애인의 일반고용 전이를 확대하기 위하여 전이수당 및 임금지원 제도의 도입 및 확대, 외부일자리 제도 도입, 일반고용으로 전이한 장애인이 원할 경우 장애인작업장으로 재복귀할 수 있는 권리의 법적 보장 등의 제도개편을 통해 전이 성공률을 높이는 성과를 도출하고 있다. 이런 배경에서 향후 독일 사례에 대한 체계적인 검토 등을 통하여 우리 실정에 맞는 제도의 도입 또는 기존 제도의 개편이 이루어지기를 기대한다. 이와 더불어 2019년 관계부처 합동으로 발표되었던 ‘직업재활시설 저임금 장애인 노동자 지원방안’의 이행 실적 및 현황에 대한 종합적인 점검과 더불어 전이 확대 및 저임금 문제 해결을 위한 정부의 새로운 종합대책의 마련과 시행이 시급하다.
 
한편 여성장애인의 고용 촉진을 위해서는 「장애인고용법」은 물론 노동 및 고용 관련한 법률들에 여성장애인의 특별한 욕구를 반영할 수 있는 법적 근거를 마련할 필요성이 있다. 또한 여성장애인을 고려한 고용의무제도의 개편, 성인지적 고용 관련 예산 확보, 각종 지원금제도에서 여성장애인에 대한 가중지원15) 및 지원기간 연장, 여성장애인의 임신, 출산 및 육아 과정에서 여성장애인의 고용이 안정적으로 유지될 수 있도록 다양한 지원제도의 마련이 필요하다.
 
장애인권리위원회에서는 2031년에 우리나라 정부의 4·5·6차 병합 국가보고서에 대한 심의를 진행할 예정이다. 지금 이 순간 우리 정부에 대해 바라는 것은, ‘정부 입장에서는 이런저런 사정으로 인하여 짧은 기간 내에 장애인권리위원회의 권고사항을 이행하는 것이 쉽지 않습니다’라는 하소연이나 읍소가 아니라, ‘어떤 어려움이 있더라도 빠른 시일 내에 우리나라에서 UN장애인권리협약이 제대로 실현될 수 있도록 하겠다’는 정부의 강력한 의지 표명과 실현이다. 희망어린 기대가 실망이나 절망이 되지 않기를 기대한다.
 
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1) 2008년 협약 비준 시 제25조(e)항에 대한 유보 조치에 대한 철회(2021년 12월), 한국수어를 공식 언어 중 하나로 인정한 「한국수화언어법」 채택(2016년), 점자를 한글과 함께 문자이자 한글과 동일한 지위임을 규정한 「점자법」 채택(2017년), 「장애인 건강권 및 의료접근성 보장에 관한 법률」 채택(2018년), 탈시설 장애인 자립지원 로드맵 채택(2021년)(UN장애인권리위원회, 대한민국 제2,3차 병합 국가보고서에 대한 최종견해, 2022)
 
2) ‘항상 느낀다’와 ‘가끔 느낀다’의 합산 비율임
 
3) ‘약간 있다’와 ‘매우 있다’의 합산 비율임.
 
4) 국가인권위원회(2022, 장애인권리협약 제2·3차 병합 국가보고서 심의 관련 국가인권위원회 독립보고서)
 
5) 남용현 외(2011, 장애인식개선교육 개선방안)
 
6) 이원무 칼럼(2022.10.14. 에이블뉴스 게재 칼럼: ‘장애인식개선교육이라 쓰고 차별로 읽는다‘)
 
7) UN-SDGs(sustainable development goals, 지속가능발전목표)는 인류의 보편적 문제(빈곤, 질병, 교육, 여성, 아동, 난민, 분쟁 등)와 지구 환경문제(기후변화, 에너지, 환경오염, 물, 생물다양성 등), 경제 사회문제(기술, 주거, 노사, 고용, 생산 소비, 사회구조, 법, 대내외경제)를 2030년까지 17가지 주(主) 목표와 169개 세부목표로 해결하고자 이행하는 국제적 공동목표이다. UN-SDGs 8번은 지속적인 경제성장과 양질의 일자리 증진을 목표로 한다. SDGs 세부목표 8.5는 모든 남녀의 완전 고용 및 양질의 일자리 창출, 동일 노동에 대한 동일 임금 달성을 목표로 하고 있다. 세부목표 8.5: ‘2030년까지 청년 및 장애인을 포함한 모든 여성과 남성을 위한 생산적 완전 고용과 양질의 일자리 창출 및 동일가치노동에 대한 동일임금을 달성한다.’
 
8) 2021년 한국애견협회가 반려견 스타일리스트 자격증 취득과정에서 실기시험에 적용했던 장애인 자격 제한 규정을 삭제하였다.
 
9) 출처: 에이블뉴스(https://www.ablenews.co.kr), 2023.6.13.
 
10) 최저임금 감액적용제도란 장애인근로자의 근로능력 등을 종합적으로 평가하고, 평과결과를 임금 수준에 반영하는 제도로서 일본, 호주 및 이스라엘 등의 국가들에서 운영되고 있다.
 
11) 최저임금 적용제외 제도에 대한 논의는 제도를 둘러싼 각 이해당사자 간의 견해 차이가 워낙 첨예하고 설명해야 할 내용들이 매우 많아서 제한된 지면에 주요 핵심 내용을 요약하여 정리하는 작업이 쉽지 않은 일이다. 이런 배경에서 이 글에서는 최저임금 적용제외 제도와 관련한 내용은 간략하게 서술하였다.
 
12) 한국장애인고용공단(2022, 장애인고용)
 
13) 이수용 외(2021, 최저임금적용제외 근로장애인 전환지원사업 평가연구)
 
14) 외부일자리’(Außenarbeitsplarz 또는 Ausgelagerter Arbeitsplarz) 제도란 장애인작업장(우리나라의 직업재활시설에 해당) 소속 장애인이 일반고용으로의 전이가 원활하게 이루어질 수 있도록 노동시장의 일반 기업체에서 근무하는 제도이다. 장애인작업장에 소속된 장애인이 비록 근무는 일반 기업체에서 하더라도 근로장애인에 대한 모든 부담(교통비, 식사비용을 포함한 급여 및 사회보험료 등을 비롯한 제반 경제적 비용, 일반 기업체의 일자리에서 필요로 하는 모든 조치들, 장애인근로자와 관련된 문제의 예방 및 문제 발생 시 상담 및 이에 따른 조치 등) 등의 책임은 장애인작업장이 갖는다. 장애인작업장의 외부일자리는 「근로자파견법」(「Arbeitnehmerüberlassungsgesetz」)에 따른 파견일자리에 해당되지 않는다. 외부일자리를 제공하는 민간 기업체의 경우 장애인 고용의무를 이행한 것으로 간주하여 외부일자리 수 만큼 부담금을 면제받을 수 있다.
 
15) 현재 장애인고용장려금 제도에서 여성장애인에 대하여 가중지원을 하고 있지만, 향후 각종 물적 및 인적 지원제도에서 여성장애인에 대한 가중지원이 시급하다.
작성자글. 남용현 한신대학교 초빙교수  cowalk1004@daum.net

Copyright by 함께걸음(http://news.cowalk.or.kr) All Rights Reserved. 무단 전재 및 재배포 금지

함께걸음 인스타그램 바로가기
함께걸음 페이스북 바로가기

제호 : 디지털 함께걸음
주소 : 우)07236 서울특별시 영등포구 의사당대로22, 이룸센터 3층 303호
대표전화 : (02) 2675-8672  /  Fax : (02) 2675-8675
등록번호 : 서울아00388  /  등록(발행)일 : 2007년 6월 26일
발행 : (사)장애우권익문제연구소  /  발행인 : 김성재 
편집인 : 이미정  /  청소년보호책임자 : 노태호
별도의 표시가 없는 한 '함께걸음'이 생산한 저작물은 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-비영리-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다by
Copyright © 2021 함께걸음. All rights reserved. Supported by 푸른아이티.