고용의무제의 실효성 확보방안 강구해야 > 기획 연재

소박하게 장애인 운동의 정의를 ‘장애인의 인간다운 삶을 위해 싸우는 것’이라고 정리해 본다. 운동에는 여러 가지 의미가 함축되어 있지만 장애인과 관련해서는, 소외의 그늘을 걷어내고, 차별에 저항하며, 최소한의 인간다운 삶을 보장받기 위한 복지 제도를 마련하는 것이 운동의 지향점이었다. 지금 장애인 운동이 어디에 와있고, 운동의 성과가 어떻게 구체화 됐는지를 평가하는 잣대는 사람마다 다를 것이다. 다만 한 가지 분명한 건 장애인들은 싸워왔고, 지금도 싸우고 있다는 것이다. 그리고 함께걸음은 장애인 운동과 그 역사를 같이해 왔다는 것이다. 분명히 강조하지만 <함께걸음>은 장애인 운동을 위해 태어났다. 운동이 목적이 아니었다면 굳이 언론을 만들 어떠한 이유도 필요성도 없었다. 그래서 <함께걸음>은 창간 이후 지속적으로 장애인 운동의 필요성을, 어떻게 장애인 운동을 전개할 지를, 장애인 운동이 무엇을 목표로 할지를, 고민하고 지향점을 제시하는 데 많은 지면을 할애해 왔다. 그렇게 장애인 운동과 함께 해온 지 어느덧 20년이다. 장애인 운동과 함께 숨 가쁘게 달려온 <함께걸음>의 역사가 20년을 에둘러 여기에 도달했다. 이 시점에서 장애인 운동의 과거를 돌아보고, 현재를 진단하며, 미래를 예측하는 작업은 장애인들의 인간다운 삶이라는, 반드시 도달해야 하는 장애인 운동의 목표를 위해 꼭 필요한 작업이라고 생각한다. 지난 시기 장애인 운동의 쟁점이 무엇이었는지, 장애인 운동을 위해 장애인들은 무엇을 고민했는지, 운동의 목표가 어떤 과정으로 구체화 됐는지, 지금부터 먼 여행을 시작해 보자. Ⅰ. 20년 장애인 운동사 ①        - 장애인 운동 무엇을 고민하고 무엇을 이뤘나 Ⅰ. 20년 장애인 운동사 ②        - 경증에서 중증으로 운동주체 바뀌다 Ⅰ. 20년 장애인 운동사 ③        - 차별이 존재하는 한 싸울 수밖에 없다 Ⅱ. 좌담 장애인 운동 길을 묻는다 Ⅲ. 장애인 역사 20년 부분별 성과와 과제       - 시설 : 여전히 험난한 탈시설로 가는 길       - 지적장애인 : 지적장애인을 위한 특별법 제정돼야       - 정책 : 장애인정책조정위원회 보다 더 효율적인 조직 필요       - 여성 : 여성장애인 단체들 같은 목소리내야 한다       - 고용 : 고용의무제의 실효성 확보방안 강구해야       - 이동권 : 여기서 만족할 수 없는 이동할 권리       - 교육 : 여전히 과제로 남아있는 통합교육

장애인의 완전한 사회참여와 평등을 위한 다양한 정책들 가운데 핵심적인 것이 장애인고용정책이다.

장애인들은 직업생활을 통해 경제적 독립성을 확보할뿐만 아니라 사회적 접촉을 확대하고 자의식 강화 그리고 직업을 통한 사회적 인정 등을 성취할 수 있기 때문이다.
그러나 현대 산업사회에서 장애인들은 사회의 선입견과 편견, 장애에 친화적이지 못한 제반 사회환경, 장애의 특성과 유형으로 인한 제한 등으로 인해 비장애인과 동등하게 경쟁하여 취업하는 일이 쉽지 않은 일이기 때문에 장애인고용에 대한 특별한 노동시장정책이 필요하다.

	▲ <함께걸음 자료사진>

우리나라 경우 장애인고용문제는 주로 전상자에 대한 직업대책으로부터 시작되었다. 이후 장애인고용정책을 제도적으로 추진할 수 있는 법적 기반은 1990년 1월 13일 「장애인고용촉진 등에 관한 법률」(이하 장고법)의 제정·공포를 통해 처음으로 마련되었다.

장고법은 장애인고용촉진을 위한 여러 제도들에 관한 규정을 담고 있는데 특히 공공기관을 비롯하여 일정규모(1991년 상시 300인 이상 고용한 사업주, 2004년 이후 상시 50인 이상 고용한 사업주) 이상의 민간사업주에게 일정비율(1991년 1%, 1992년 1.6%, 1993년 이후 2%)의 장애인고용을 의무화시키는 할당고용제를 장애인고용촉진제도의 기본제도로 삼고 있다.

동시에 이 법은 고용의무를 이행하지 않은 사업주에 대해 미고용된 인원만큼 부담금을 부과하고 법정 의무고용률을 초과하는 사업주에 대해서는 초과인원 당 일정한 금액을 지원하는 장려금제도를 규정하고 있다.

우리나라는 장고법 시행을 통해 할당고용제도를 비롯하여 장애인고용 증진을 위한 다양한 제도를 운영함으로써 장애인 고용정책의 기반 구축, 장애인 고용에 대한 인식 개선, 사업재원 확보 및 다양한 사업 수행을 통해 장애인고용률이 향상되는 등 긍정적인 성과를 이루어내기도 하였다.

그러나 장고법은 사회적 환경 변화와 정책수요에 적절하게 대응하지 못한 한계로 인해 경증장애인 중심의 고용, 재원부족 문제, 높은 장애인실업률, 낮은 고용의 질(質), 차별행위에 대한 처벌 및 이행수단 미비 등의 문제점들이 발생되어 장애인고용 활성화를 위한 효과적인 정책수단으로서의 의미가 퇴색되기도 했다.

이런 문제 등을 해결하기 위해 장고법은 2000년 「장애인고용촉진 및 직업재활법」으로 대대적 개정을 하였고 이후 수 차례 법을 개정하였다. 이런 과정 속에서 고용의무사업주의 범위 확대, 부담금·장려금 제도의 합리적 개선, 적용제외율의 점차적 축소를 통한 폐지 등의 제도개선이 이루어졌다.

할당고용제가 고용제도의 기본

2000년대 들어서며 장애인차별금지법 제정에 관한 논의가 활발히 진행되다가 2007년 3월 6일 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 장차법)이 국회 본회의를 통과하여 4월 10일 공포되었다.

장차법 제정은 장애인을 복지수혜자로서가 아니라, 복지참여자로서 장애인의 권리가 정당하게 요구되고 당연하게 받아들여지는 인권패러다임의 초석을 놓는 중요한 의미를 갖는다. 장차법 제정은 한국 사회에서 오랜 동안 지속되었던 장애인에 대한 편견과 차별을 예방·제거할 수 있는 제도적 장치가 마련되는 중요한 의미를 갖는다.

장차법의 고용 관련 차별금지 조항을 살펴보면 차별금지 영역을 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고 등 고용과 관련된 전체 영역으로 확대하여 이를 구체적으로 명시하고 있다. 장차법은 또한 노동조합 가입 및 활동에 있어서 장애인 차별을 금지하고 있는데 이를 통해 장애인들의 권익을 향상시키고 고용창출 및 안정을 도모하고 있다.
아울러 장차법에 따르면 사용자는 장애인이 해당 직무를 수행함에 있어서 비장애인과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 다양한 종류의 정당한 편의를 제공하도록 규정하고 있다.

        ▲ <함께걸음 자료사진>     장차법, 고용관련 차별금지조항 구체적으로 명시

장고법 제정 이후 장애인 고용 활성화를 위해 다양한 정책적·제도적 노력을 기울였음에도 불구하고 장애인 고용현실은 여전히 밝지 못하다. 우리나라 장애인 고용현황을 살펴보면 2005년 기준 장애인 중 15세 이상 인구는 203만6천788명이며, 이중 44.4%인 9십만3천 명이 경제활동에 참가하고 있는 것으로 나타나고 있다(2005년 장애인실태조사, 보건사회연구원).

같은 시점의 비장애인 경제활동참가율은 62.3%다. 장애 등으로 인한 미취업 원인을 고려할 경우 장애인경제활동인구 중 76.9%인 6십9만5천명만이 취업하고 있어 2십만8천명이 실업상태에 있어 장애인실업률은 23.1%에 이르고 있다. 같은 시점의 비장애인 실업률 3.3%에 비해 대단히 높은 실업상태를 보이고 있음을 알 수 있다.

취업의 질을 판단할 수 있는 장애인의 월평균 소득은 115만 원으로 비장애인 상용종업원 월평균 소득 258만 원의 44.5%로 절반에도 미치지 못하고 있는 것으로 나타나고 있다. 고용의무를 가진 사업주의 장애인 고용현황을 살펴보면 2006년 12월 31일 기준 50인 이상 민간 고용의무사업체의 장애인고용률은 의무고용률 2%에 못 미치는 1.66%에 이르고 있다. 국가 및 지방자치단체의 경우(87개소) 2004년 2.04%로 처음으로 법정의무고용율을 달성했는데 2006년 기준 2.48%로 나타나고 있다.

우리나라 장애인고용의무제 경우 일부 문제점들이 지적되고 이에 따른 제도개선 필요성이 제기되지만 고용의무제 운영을 통해 그동안 장애인고용률을 지속적으로 향상시킨 것은 긍정적으로 평가받을 만하다고 판단된다. 그간의 장애인 고용의무제를 통한 적극적인 정책 추진에 힘입어 장애인 고용은 실업률 감소 및 고용률 증가 등 양적인 측면은 물론 고용여건 개선 등 질적인 측면에서도 일정 정도 이상의 성과를 거두었다.

특히 정부부문은 물론 민간사업주의 장애인 고용에 대한 인식개선은 다른 무엇보다 중요한 성과며 사회 인프라 및 근로환경개선 등도 의미 있는 성과로 여겨진다. 그러나 여전히 해결하지 못하고 있는 어려운 문제들도 적지 않은데 장애인고용과 관련하여 현재 직면하고 있는 주요 문제점들을 요약하면 다음과 같다.

- 낮은 경제활동참가율 및 높은 실업률
- 장애인고용에 대한 여전히 낮은 사회인식
- 취약한 근로조건 및 편중된 직업분포
- 부진한 대기업의 장애인 고용
- 장애인 인력공급과 수요의 불일치
- 정책추진 인프라(전달체계, 재원, 통계 등) 구축 미흡

장애인실업률 23.1% 비장애인 실업률 3.3%

우리나라는 장애인 고용 활성화를 위해 5년을 주기로 중장기 계획을 수립하여 운영하고 있다. 올해는 ‘제3차 장애인 고용촉진 5개년계획’(2008~2012)의 첫 해인데 향후 장애인고용정책이 나아가야 할 방향은 다음과 같은 내용들이 중심이 되어야 할 것이다.
먼저 장애인을 위한 ‘괜찮은 일자리’(Decent Job) 창출이 무엇보다 중요한데 이를 위해 공공부문은 물론 대기업의 고용확대, 비제조업분야 특히 성장동력산업에서의 일자리 창출이 필요하다.

장애인의 활발하고 안정된 직업생활이 국가사회적 생산성을 향상시키고 사회적 비용을 감소시킬 수 있다는 관점에서 장애인력의 인적자원을 고도화 시켜야 하며 장애인의 특성(성·연령·장애등급·장애유형 등)에 따른 직종 및 고용형태를 개발하여 장애인의 높은 이직률, 직장 부적응, 고용 불안정 등을 예방·경감·제거하여야 한다.

장애인 인적자원을 고도화하기 위해서는 환경 변화에 부응하는 직업능력개발훈련, 장애특성별 인적자원개발서비스가 제공되어야 하며 기업과 연계한 맞춤훈련의 확대가 필요하다. 또한 장애인특성을 반영하는 취업지원체계의 구축이 무엇보다 중요하다.

우리나라는 장애인 고용 증진을 위해 할당고용제를 기본제도로 운영하고 있는데 많은 기업들이 장애인을 직접 고용하기보다는 부담금 납부를 선호하며 고용의무제를 주로 기업에 대한 규제로 인식하고 있다. 이에 기업이 처한 경제환경의 어려움을 감안한 다양한 전략을 개발하고, 기업 스스로 장기적·체계적인 장애인 고용계획을 수립하고 이행할 수 있도록 다양한 지원제도의 도입이 필요하다.

이에 장애인 고용 사업주에 대한 유인체제(incentive system)를 확대·개선하여 장애인 고용에 따른 사업주의 부담을 경감시켜줄 필요가 있는데 이를 위해 세제 감면 및 사회보험료 지원, 우량 중소기업 지원, 정부입찰 시 가산점 부여, 장애인 고용 CSR (Corporate Social Responsibility) 개발·지원 그리고 근로지원인과 보조공학서비스 지원이 확대되어야 한다.

        ▲ 함께걸음 자료사진     고용 둘러싼 사회적 인프라 구축강화 시급

우리나라는 서구사회와 비교하여 여전히 장애인에 대한 선입견 혹은 편견이 높은 편이며 장애인고용에 부정적 영향을 미치고 있다. 이런 문제를 불식시키기 위해서는 사업주, 동료근로자, 일반 국민이 장애인 근로자를 직업적 동반자로 여길 수 있도록 사회인식 개선을 위한 노력이 무엇보다 중요하다. 또한 장애인 고용정책을 추진하기 위한 기반 확충이 무엇보다도 중요한데 향후 장애인 고용 관련하여 효율적인 서비스 전달 네트워크 형성 및 사업 효율성을 제고하기 위한 평가시스템 도입·운영이 필요하다.

장애인 고용 관련 지식·정보·통계의 생성 및 공유시스템의 구축과 특화된 서비스 제공에 필수적인 관련 전문인력 양성·관리가 필요하며 장애인고용촉진사업의 안정적 추진을 위한 재원조성 방안이 마련되어야 하며 장애인고용 증진을 위한 국가의 역할 강화와 정책 내실화가 이루어져야 한다.

이를 위해 향후 국가재정의 분담비율을 높여 국가의 역할을 강화하며 제도 및 정책의 효율성 증대에 더욱 주력하여야 하고 장애인고용의무제의 실효성 확보방안을 강구하며 중증 및 여성장애인을 위한 일자리를 창출하는 정책수단을 확충할 필요성이 있다. 특히 장애인 가운데 취약계층 고용보호조치 확대가 필요한데 정부·지방자치단체 주도의 취약계층 일자리 마련이 무엇보다 중요하다.

장애인 근로자의 작업수준이 비장애인과 동등한 경우 임금이나 다른 근로조건에 있어 장애인에 대한 차별은 당연히 금지되어야 하며 이에 장애인에 대한 노동력 보호에 대한 기준을 낮추거나 장애를 이유로 최저 임금 이하로 임금을 지불하는 것은 금지되어야 한다. 자기선택이 아닌 시설 등에서 근로하는 것은 철저히 금지되어야 하며 또한 강제노동에 해당되는 시설에서의 근로도 금지되어야 한다.

이와 더불어 장애인 고용의 전제조건이라 할 수 있는 이동권과 접근권을 비롯 장애인 고용을 둘러싼 사회적 인프라 구축 및 강화가 시급히 이루어져야 할 것이다.