[초점] 사업주가 아닌 장애우 중심의 고용서비스 필요 > 기획 연재

 지난 11월 17일 노동부 장애인고용과는 장애우 창업지원금 지원등을 골자로 하는 장애인고용촉진등에관한법률 개정작업을 추진하겠다고 발표했다. 그동안 98년 2월 발표된 중증장애우고용활성화대책과 이어진 장애우실업예방 및 고용안정대책에도 불구하고 장애우 고용률이 기대에 못 미치고 있는데에 대한 특단의 대책을 강구하기 위한 것이라고 노동부 장애인고용과는 그 이유를 밝히고 있는데 최근 국민회의 장애인직업정책기획단에서 내놓은 장애인직업재활법과 노동부가 추진 중인 개정안은 어떻게 다른지 내용을 비교 분석해 보았다.

 지난 11월 17일 보도 자료로 각계에 뿌려진 노동부 개정(안)은 노동부가 제시하고 있듯이 장애우 고용을 제한하는 장벽을 과감히 철폐하여 장애우의 피부에 와 닿는 장애우 고용정책을 전개하겠다는 의지를 표현한 것으로서 일부 환영할 만한 일이라고 할 수 있을 것이다. 그러나 여당에 직업법 제정을 위한 기획단이 꾸려지고 노동부가 참여하고 있음에도 불구하고 새삼스럽게 의지를 표현한 것에 대해 의아하고 의문을 가질 수밖에 없다.

 그리고 직업재활법(안)이 가능한 모든 장애우들의 직업재활을 전제하고 있음에도 불구하고, 현행 법률의 전면적인 개정이 아닌 일부 내용을 중심으로 법을 개정하겠다는 의지는 장애우 인권헌장이 선포되고 국가와 사회는 장애우의 인권을 보호하고 완전한 사회참여와 평등을 이루어 더불어 살아가는 사회를 만들기 위한 여건과 환경을 조성해야 한다는 정부의 강력한 의지를 져버리는 행동으로밖에 판단되지 않는다.

 노동부 개정(안)과 직업재활법과의 내용의 차이를 살펴보기 위해서는 개정(안)에 대한 자세한 내용(법조문)이 있어야 하겠지만 발표된 내용만 가지고 비교를 해 본다면 이념에서 내용에 이르기까지 너무 많은 부분에서 차이가 나기 때문에 배교한다는 자체에 문제가 있을 수 있다. 그러나 새롭게 발표된 노동부 개정(안)과 직업재활법과의 차이에 대해 궁금해 하는 사람들을 위해 비교 요약해 본다면 다음과 같다.

 노동부안, 장애우를 근로자로 인정 안 해

 개정(안)은 크게 자영업 창업 지원, 중증장애우 지원, 사업주 지원, 장애우 단체 지원, 국가 및 지방자치단체 장애우 고용의무강화 등으로 요약되고 있다. 그런데 사실 내용을 자세히 살펴보면, 자영업에 대한 융자, 사업주에 대한 대폭적인 지원 강화, 특정 장애우 단체의 지원 등으로 요약된다. 물론 단편적이지만 장애우 고용을 위해서는 필요한 부분들이라고 생각된다.

 그러나 금번 정부가 요구하고 장애우들이 필요로 하는 것은 근본적이고도 기본적인 근로권의 요구와 보장을 전제하고 있음에도 불구하고 이러한 부분들에 대해서는 전혀 고려하지 못하고 있다.

 먼저 장애우를 위한 일련의 사회 입법은 그 헌법산 이념적 근거를 인간다운 생활권에 두고 나아가 생존권을 구체적으로 보장하기 위한 사회보장 수급권과 근로권에 그 직접적 기초를 둔다. 따라서 장애우의 완전한 참여와 평등을 전제로 노동능력이 있는 장애우는 일정한 범위에서 근로권이 구체적 권리로 전환되어 고용보장을 받게 되고 노동능력이 결여되어 있는 장애우는 일정한 요건 하에서 대체적인 근로권의 보장을 받게 된다.

 그런데 알려진 대로 현 법률은 이와 같은 근로권을 보장하지 못하고 있으며 실제로 지난 7년 동안의 결과에서도 잘 나타나고 있다. 즉 7년 동안 3백인 이상 기업체의 고용률은 0.46%를 넘지 못하고 있고 더욱이 순수 고용률은 1천 7백여 명에 불과하다는 사실은 현행법이 근로능력이 있는 장애우의 근로권을 인정하고 보장받을 수 있게 하는 제도로서 전혀 기능을 발휘하지 못하고 있다는 사실을 단적으로 증명해 주고 있다.

 또 후지의 경우는 근로권 자체를 인정하려고 하지 않고 있다. 즉 근로능력이 떨어지는 장애우에 대하여는 근로자로서의 인정뿐만 아니라 대체적인 근로권의 보장도 법적용 대상 운운하며 인정하지 않고 있음(근로시설이나 보호 작업장은 근로기준법에서 규정하는 사업장이 아니기 때문에 그 곳에서 근로하는 장애우 역시 근로자가 아니기 때문에 근로자로서의 지원은 어렵다고 주장)에도 개정(안)은 이에 대해 전혀 고려하지 않고 있다.

 그러나 직업재활법은 법 제2조에서 장애우의 근로권의 차별금지, 사회통합, 장애우 중심 서비스, 사회의 책임을 명시하는 기본 원칙을 제시함과 아울러 제16조에서 장애우의 직업재활과정의 신청할 권리를 명시하고 있다. 이외에도 전반적인 고용안정을 도모하기 위하여 제 11조에서 직업재활과정에 의한 직업재활서비스와 사업주의 편견을 해소하기 위하여 일정기간동안 직업생활을 탐색할 수 있도록 임금 및 필요한 경비를 보조하는 직업탐색시간을 명시하고 있으며, 제 12조는 장애우의 통합고용을 지원하는 지원고용을, 제 13조는 중증장애우를 위한 보호고용을, 제 14조는 장애우에게 적합한 특정직종에 대하여는 장애우를 우선적으로 고용하여야 하는 지정고용을, 제 22조에서는 국가 또는 지방자치단체도 장애우 의무고용률을 달성하지 않을 때 고용기여금을 납부 하도록 하고, 제 61조에서는 장애우 근로자를 해고하기 위해서는 최소한 2개월 전에 신고하도록 하는 해고제한 규정을 두는 등 장애우의 근로권이 구체적으로 보장받을 수 있도록 하고 있으며 노동능력이 결여된 장애우를 위해서도 제 3조에서 직업적 중증장애우를 명시하여 법 적용 대상자로 인정하고 있으며 지원고용, 보호고용, 직업탐색기간, 지정고용등을 두고 또한 제 60조에서는 발주지정제도를 규정하여 현 보호작업장이나 재가장애우의 생산 물품에 대한 판로를 열어줌으로써 중증장애우의 대체적인 근로권을 인정하려고 노력하고 있다.

 사업주 중심의 지원 강화

 둘째, 고용사업의 주체에 대한 분명한 입장의 차이가 있다.

 개정(안)의 내용은 장애우에 대한 직접적이고도 실제적인 서비스보다는 장애우 단체나 사업주 지원 중심으로 이루어져 있어 마치 장애우는 주체적으로 고용이 될 수 없는 무능력한 인간으로 취급하고 있다. 그러나 모든 장애우가 대체적인 근로권 보장이 필요한 계층이 아니며 대부분의 장애우는 기본적인 근로권을 보장받아야 할 장애우다.                    

 따라서 고용서비스가 철저하게 장애우 중심으로 제공된다면 장애우들의 근로권 확보는 훨씬 효과가 나타날 수 있으나 현행 법이나 개정안은 지나칠 정도로 사업주 중심으로 지원을 강화하고 있다.

 그러나 직업재활법은 제 2조 기본원칙과 제9조에서 직업재활 실시기관을 장애우복지관, 직업재활시설, 장애우단체, 특수교육기관, 훈련시설 등으로 확대해 장애우들이 서비스 받는 곳에서 직업재활이 이루어질 수 있도록 하고 있으며, 제 10조는 전문요원의 양성과 배치를 규정하고, 11조에서 직업재활과정을 명시함으로써 그 동안 문제가 되어 온 이직률의 예방 및 장애우들의 직업 생활의 적응을 위한 제도들을 두고 있어 실 소비자인 장애우를 최우선의 법 적용 대상으로 규정하고 있다. 그리고 16조는 장애우 스스로가 필요한 서비스를 신청하고 받을 수 있도록 하는 권리를 명시함으로 고용서비스에 대한 주체를 장애우로 보고 있는 것이다.

 셋째,사업주에 대한 지원 방법의 차이다. 개정(안)이나 현행법은 사업주에 대한 지원을 재정적인 지원이나 시설이나 장비의 지원에 규정함과 같은 직접적인 방식의 지원을 규정하고 있어, 마치 장애우의 고용은 덤을 주어야만 가능한 듯이 펼쳐지고 있다.

 그러나 그 동안의 수차례에 걸친 장애우 취업 실태조사에 의하면 사업주의 장애우 고용 기피 현상은 직접적인 지원의 부족이 주원인이 아니고 장애우에 대한 막연한 편견과 실제 능력 있는 장애우의 부족으로 지적하고 있다. 따라서 사업주에 대한 지원은 장애우의 능력을 길러줌으로써 기업주가 필요한 능력을 길러줌으로써 기업주가 필요한 인력을 공급하는 것이 가장 사업주가 원하는 지원임에도 불구하고 현행법은 사업주에 대한 직접적인 지원 위주로 규정되어 있는 것이다.

 따라서 직업재활법은 직접적인 지원보다는 사업주가 원하는 지원을 하기 위하여 사업주의 막연한 편견해소를 위한 직업탐색 기간을 두며 능력 있는 장애우를 양성하기 위하여 지원고용과 지정고용, 그리고 보조용구나 수화통역요원, 점역요원등의 파견 등을 규정하고 있으며 또한 장애우의 전반적인 직업재활과정을 두어 장애우의 능력 향상을 통해 고용될 수 있도록 해 장애우가 진정한 근로자로 직업을 가질 수 있도록 지원하고 있는 것이다.

  장애우 근로시설을 작업장 아닌 훈련기관으로 인정

 넷째, 장애우 직업재활 업무의 효율성에 관한 차이이다.

 개정(안)은 복지부의 직업재활시설 즉 근로시설과 보호작업장을 노동부로 이관받아 소규모 훈련기관으로 육성한다고 명시하고 있다. 이것은 대체적인 근로권 보장이라는 이념에 큰 차이를 보이는 것으로 직업재활 시설은 분명, 훈련시설이기 보다는 유상적인 임금을 젝ㅇ하는 보호고용 형태의 작업장이다.

 그리고 장애우 고용은 고용과정 보다는 장애를 사정하고 적성 직종을 찾아내며, 적응훈련과 기능훈련, 사후지도 과정을 통한 전반적인 직업재활서비스가 제공되어야만이 완전한 고용을 성취할 수 있다. 그렇기 때문에 이와 같은 직업재활 업무를 담당하는 장애우종합복지관, 종별복지관, 재활시설, 특수학교 등에서 제공되는 업무와의 연계과정이 필수적이다.

 그러나 이러한 부분에 대해서는 전혀 고려하지 않고 단순히 직업재활 시설을 이관받아 훈련시설로 지원하겠다는 것은 직업재활 업무의 효율성이나 생산성은 고려하지 않고 단순한 행정편의주의식 사고형태로 밖에는 볼 수 없는 것이다.

 이와 같은 단편적인 비교를 통해서도 개정(안)과 직업재활법은 상당한 차이를 보이고 있기 때문에 이 시기에 개정(안)이 왜 나오게 된 것인지 의문을 던질 수 밖에 없는 것이다.

 끝으로 덧붙인다면 장애우 고용은 언급한 바와 같이 투입 후 결과라는 과정이 아니라 체계적인 전환과정이 필요한 체계이다. 따라서 적절한 전환과정을 유지하고 만들어가는 의식과 장애우 직업재활 문제는 장애우가 한 인간으로서 유지하고 보호받아야 할 근로권이라는 이념 속에서 이루어져야함을 주지하면서 장애우, 재활전문가, 모든 국민들이 장애우 직업재활에 대한 올바른 인식을 가져주길 기대해 본다.

글/ 나운환(한국장애인재활협회 재활정보센터 소장)