(가칭)장애인직업재활법 개정이 필요한 여섯 가지 근거 > 기획 연재

  현재 여당인 국민회의는 현 장애인고용촉진법 대신 새롭게 (가칭)장애인직업재활법을 제정한다는 방침 아래 논의를 진행하고 있다. 이를 위한 장애인직업정책기획단에 실무위원으로 참여하고 있는 나운환 소장으로 부터 제정법안의 구체적인 내용을 들어보자

  많은 국가들이 산업 현장에서 장애우들이 적성이나 능력에 맞는 일자리를 찾아서 고용될 수 있도록 법률로서 규정하고 있다. 그러나 불행하게도 전세계 인구의 10%에 해당되는 장애우의 법적 취업 기회는 직업을 필요로 하는 장애우의 수에 훨씬 미치지 못하고 있는 것이 현실이다.

  더욱이 지식과 정보를 중시하는 정보화 사회의 도래와 함께 정보공학(information technology)이 산업체에 소개되고 활용되면서 산업체의 생산성은 극도로 높아지고 한편으로는 노동집약적인 근로자의 수보다 지식 중심의 근로자가 늘어나 장애우에 대한 고용 기회의 증대에 대한 기대를 부풀게 하였지만 아직 그 현상은 잘 나타나지 않고 있다.

기금 걷기 위한 법으로 전락한 고용법

  최근 들어 세계적인 경기침체와 더불어 노동시장 상황이 극심하게 억압되어 있는 상황에서 고용을 창출해야 하는 필요성은 선진국도 우리 나라와 마찬가지인 것 같다.

  이와 같은 상황에서 장애우 근로자의 고용문제를 해결하기 위해서는 고용시장을 둘러싸고 있는 제요인들, 즉 고용과 직접적인 관계가 있는 변수들에 대한 면밀한 검토한 필요하다.

  일반적으로 고용시장은 크게 네 가지 요인에 의해 좌우되는데, 네 가지 요인은 정부의 방침, 경제 사회의 변화, 고객의 변화, 방법론의 변화이다. 장애우근로자 역시 이러한 네 가지 요인에 영향을 받을 수밖에 없는데, 경제․사회의 변화, 고객의 변화, 방법론의 변화는 빠르게 변화하고 있는데 반해 정부의 방침 즉 장애인고용촉진 등에 관한 법률은 이에 부응하지 못하였기 때문에 최근 몇 년 동안 끊임없이 여기에 대한 변화를 요구하고 있는 것이다.

  현 장애인고용촉진 등에 관한 법률은 고용의 효과보다는 장애우 고용을 위한 막대한 재원을 조성하는 계기를 만들었다. 사실 이 법의 진정한 제정 목적은 장애우의 고용에 관한 사업주의 의무를 규정함과 동시에 고용 부담금 제도에 의해 장애우의 고용에 필요한 경제적 부담의 조성등을 꾀하고 장애우가 그 능력에 적합한 직업에 취업하는 것을 목적으로 하는 것이다. 즉 동 법률의 궁극적인 제정목적은 장애우가 능력에 맞는 직업을 얻어 인간다운 생활을 보장받을 수 있도록 고용촉진과 직업재활 및 직업안정을 꾀하는데 있다는 것이다.

  그러나 동법은 장애우가 능력에 맞는 직업을 갖고 직업안정을 꾀한다는 당초 목적이나 고용 효과 보다는 대부분의 사업체가 부담금에 의존하고 있는 것으로 파악되고 있어 동법이 마치 정부의 책임을 기업에 떠넘기는 재원 조달방안으로 전락하고 있는 느낌이다.

  따라서 (가칭) ‘장애인 직업재활법’의 제정은 시대적 변화의 당연한 요청이라는 느낌이다. 현재 새정치국민회의의 장애인직업정책기획단이 내놓은 (가칭) ‘장애인 직업재활법’은 기존 법과 비교해서 내용의 차별성은 크게 여섯 가지로 요약해 볼 수 있을 것이다.

1.소비자인 장애우중심 직업재활사업 전개

  현 장애인고용촉진 등에 관한 법률(이하 고용촉진법)에 의한 노동부 중심의 고용촉진업무는 60%의 실업 계층에 놓여 있는 장애우가 중증 혹은 기능이 없는 장애우라는 사실을 무시 혹은 근로권을 인정하지 않은 채 공급자인 행정담당자 중심의 사업을 펼쳐 왔다. 따라서 고용률의 상승효과는 물론이고 이직률이 높고, 또한 재가장애우를 노동인력으로 끌어내지 못하고 있다.

  따라서 금번 직업재활법은 이와 같은 점을 고려하여 장애우 중심에서 장애우가 가능한 완전한 고용을 유지하기 위한 제도적 지원을 견제하고 있다. 따라서 새로운 법률에서는 먼저 장애우의 직업재활의 이념이라고 볼 수 있는 기본 원칙을 제시하면서 차별금지, 사회통합, 장애우 중심의 서비스, 직업적 중증 장애우에 대한 우선지원, 사회적 책임성을 강조하고 있으며 장애우의 이직률을 예방하기 위한 사후지도와 장애우근로자를 해고할 경우 사전에 신고하여 조정을 할 수 있도록 하는 신고조항을 두고 있다.

2. 중증장애우의 근로권의 보장

  현 장애인고용촉진법은 법 제2조에서 모든 장애우를 법 대상으로 규정함으로써 직업적으로 장애를 가진 장애우는 법 대상에서 제외되는 것으로 취급되어 왔고 실제 그들이 주로 근로하고 있는 직업재활시설인 근로시설이나 보호작업장은 근로기준법의 적용을 받지 못하고 있다. 따라서 중증장애우는 헌법에서 규정하고 있는 근로권과 노동 3법의 적용을 받지 못하고 있다.

  그러나 이 직업재활법은 중증장애우를 직업적 능력이 50% 이상 상실한 자로 규정하고 이들을 고용하여 보호적 조건 하에서 사업을 행하는 보호고용 사업주를 규정하고 이들에 대한 법적 보호를 규정함으로써 근로권을 확보하였다. 또한 통합고용을 활성화하고 지원하기 위하여 지원고용제도의 규정과 직업탐색기간 즉 특수학교나 장애우 시설에서 훈련을 받은 장애우가 일반 기업에서 직업을 탐색하기 위하여 필요한 기간 동안 국가가 지원을 보장하는 제도를 둠으로써 사업주가 중증장애우를 부담없이 고용할 수 있도록 하였다.

  그리고 많은 직업적 중증 장애우가 소규모 집단을 형성하여 제조, 판매, 서비스업에 종사하는 점을 감안하고 활성화하기 위하여 기금으로 자영업과 소규모 사업장에 대한 융자를 하도록 함으로써 중증장애우가 다양한 방법으로 근로권을 확보할 수 있도록 하였다.

3. 직업재활 체계의 확립

  이제까지 장애우 고용업무는 국제노동기구가 장애우가 고용에 이르기까지 필요하다고 권고하고 있는 직업재활 과정 중에 직무 배치(고용)를 중시하고 이 과정을 중심으로 사업을 펼쳐 왔다. 그러다 보니 직업적 경증 중심의 고용 업무가 주가 되고 직업재활 과정은 전반적으로 무시되는 경향으로 흘러서 고용→이직→고용이라는 악순환을 반복하고 있다.

  따라서 직업재활법은 국제노동기구가 권고하고 있고 재활학에서 장애우 고용을 위해 필요하다고 검증하고 있는 직업재활 과정 즉 직업진로지도, 직업평가, 직업적응훈련, 직업훈련, 취업알선, 보호고용, 사후지도 등을 규정하고 체계화함으로써 장애우가 단순히 고용되도록 하는 것이 아니라 가능한 완전고용이 달성될 수 있도록 하고 있다. 그 동안 장애우 직업재활 업무가 누구든지 할 수 있는 업무라는 의식을 불식시키고 휴먼 서비스(human services)라는 인식을 철처히 하기 위하여 직업재활 전문인력에 대한 자격과 배치를 의무화함으로써 전문적인 직업재활 업무 수행과 체계를 가질 수 있도록 하였다.

4. 장애우의 전반적인 고용인정

  지금까지 장애인고용촉진법의 골격은 3백인 이상 기업체의 2% 의무고용과 고용하지 않을 경우 부담금을 부과하는 방식이었다. 그러나 동 골격은 장애우 인식에 대해 부정적인 시각이 상존하고 있는 우리 나라 현실에서는 고용 효과 보다는 오히려 기업이 부담금을 내는 방식으로 흘러가고 있으며, 이것은 장애우에 대한 인식을 더욱 악화시키고 있다는 판단이다.

  따라서 부담금 부과 방식을 일부 조정하여 장애우의 고용을 확보할 수 있도록 일정 기준고용률에 미달하는 사업주는 기준율 달성까지는 부담금 부과를 유예하고 반드시 장애우를 고용하도록 하는 고용부담금 유예제도를 도입하였으며, 현재 특정 직종에 대해 장애우 고용을 유도하는 지정고용제도를 확대하여 장애우 적성직종은 장애우를 우선 고용하는 지정고용제도를 확대 도입하였다.

  또한 장애우의 고용안정을 확보하기 위하여 지금까지 사업주 중심의 지원에서 기업에 고용되는 장애우들에게까지 지원을 확대하여 그들이 주어진 업무를 100% 수행할 수 있도록 지원고용 관련 규정을 두었고 임금지원 및 직무지도원도 배치하도록 하였다. 이외에도 중증장애우의 고용을 확보하기 위하여 보호고용 장애우에 대한 임금보조, 직무 지도원 배치, 자영업, 소규모 작업장에 대한 지원을 규정하였으며, 해고제한 조항도 둠으로써 지금과 같이 국가적으로 어렵고 고용조정이 가능한 상황에서 장애우들이 전반적으로 고용안정을 확보하도록 하였다.

5. 사업주에 대한 현실적인 지원 강화

  지금까지의 사업주에 대한 지원은 주로 하드웨어적인 지원을 함으로써 사업주가 장애우를 고용하는 목적 자체를 호도하는 경향이 있었으며, 때로는 사업주가 실제적인 지원을 깨닫기 못하는 경우가 있었다. 결국 사업주가 원하는 것은 장애우를 고용함으로써 시설을 갖추고 공장을 짓는 것이 목적이 아니라 장애우가 업무를 100%수행하는 유능한 직원으로서의 장애우를 요구하는 것이다. 따라서 금번 직업재활법은 기존의 사업주에게 지원되는 지원 뿐만 아니라 장애우 채용을 꺼려하고 두려워하는 사업주를 위해 직업 탐색기간과 임금보조를 규정하여 장애우에게 고용기회를 줄 수 있도록 하였고, 장애우가 사업장에서 유능한 직원으로서 능력을 인정받을 수 있도록 하는 지원 즉 지원고용제도에 의한 직무지도원도 배치, 작업보장구 개발 보급을 규정함으로써 사업주가 장애우를 꼭 필요한 직원으로 인식하고 채용할 수 있도록 하는 지원을 확대하였다.

6. 장애우 고용업무의 효율성 제고

  우리 나라의 직업재활 업무는 직무배치(고용) 과정은 노동부, 진로교육, 직업적응훈련, 직업훈련, 보호고용, 사후 지도과정은 복지부로 이원화 되어 있으면서, 부분적으로는 노동부, 복지부, 교육부가 서로 중첩해서 사업을 진행하고 있다. 그러나 이들 사업들이 일련의 과정으로 체계와 연계가 이루어져야 궁극적인 고용을 달성할 수 있으나 우리 나라의 경우 연계기능이나 조정기능이 없기 때문에 사업이나 예산의 효율성이 떨어지고 있다.

  따라서 직업재활법에서는 직업재활과정 업무를 보건복지부로 통합함으로써 사업과 예산의 효율성을 극대화할 수 있도록 했으며, 그것이 결국 장애우들이 완전고용을 달성할 수 있도록 할 것이다. 물론 일각에서는 현 우리 행정부 조직이 기능주의적으로 분류되어 있고 고용업무는 노동부에 가는 것이 당연하다는 입장을 견지하고 있으나 지금까지 나타난 결과가 고용기능의 강조만으로는 장애우 고용이 달성될 수가 없고 기능주의적이라는 말은 극히 행정편의주의적인 분류이기 때문에 장애우 고용 업무가 그러한 행정 편의주의적에 의해서 잘못 간다면 당연히 바꾸어야 할 것이다.

글/ 나운환 (한국장애인재활협회 재활정보센터 소장, 국민회의 장애인직업정책기획단 실무위원)