[초점2]세계 장애우 고용정책의 현황과 전망 > 기획 연재

세계 장애우 고용정책의 현황과 전망
장애인고용촉진 등에 관한 법률이 시행 5년째를 맞아 "중증장애우 2배수 고용제" 와 "도급고용제"를 뼈대로 대폭 개정될 전망이다. 장애우의 노동권을 보장하기 위한 가장 기본적인 법률인 장애인고용촉진법의 개정이 장애우 노동의 사회적 의미를 강화하는데 얼마만큼의 역할을 할지 아직 미지수라고 할 수 있다.
 우리와 마찬가지로 세계 각국의 장애우 고용정책과 장애우 노동의 사회적 의미는 커다란 전환점을 맞고 있다. 장애우 노동의 사회적 의미를 되찾기 위한 일본, 이탈리아, 스웨덴의 장애우 고용정책 움직임과 앞으로의 전망을 살펴본다.
 이 글은 일본 현대서관에서 발행한 계간 <복지노동> 94년 가을호에서 뽑아 실은 것임을 밝혀둔다.

<이탈리아 장애우 고용 제도와 새로운 움직임>
오까네 가꾸보 데쯔로(久保徹郎)
장애우는 능동적인 사회의 일원이라는 생각으로 장애우의 사회참가를 쉽게 하기 위해 권리보장과 사회통합을 추진하기 위해 법제도를 정비하는 이탈리아, 협동조합, 노조, 지방자치단체는 유럽통합을 맞아 새롭게 전개되는 장애우 노동권 보장을 위해 찾아가는 새로운 방향은 무엇인가.

<"대상"에서 "주체"로>
 이탈리아 장애우 고용은 1968년에 만들어진 [국가·지방자치단체, 지방자치체, 공공, 사기업의 고용의무에 관한 총칙]법에 의해 운용되고 있다. 이 법률이 만들어지기까지 장애우는 복지의 대상으로 파악되었지만 이 법이 만들어짐으로써 장애우도 사회의 능동적인 일원이라는 사고방식이 시작되었다. 이 법은 장애우 뿐 아니라 고아, 미망인, 결핵환자 등 당시 사회적 약자를 대상으로 하고 있다.
 법률의 주요한 규정을 살펴보면 다음과 같다.
 제 1조. 이 법은 민간기업, 국가·지방자치단체, 지방자치체, 공공기업의 군인, 공무원, 일반인, 시각장애우, 농아자, 미망인, 결핵치유자 등의 고용의무를 규정한다.
 제 9조. 제 1조의 권리를 가지고 있는 각각의 비율은 상이군인 25%, 전쟁에 의한 민간인 장애우 10%, 일에 의한 공무원 장애우 15%, 일에 의한 민간인 장애우 15%, 전쟁 또는 업무상 고아 또는 미망인 15%, 일반 장애우 5%다. 해당자가 만족하지 않는 경우는 다른 곳에 편입시킨다.(고용의무비율)
 제 10조, 이 법에 의해 고용될 경우 경제적, 법적 또는 노동조건에서 다른 고용자와 동등한 대우가 적용되어야 한다.
 제 11조. 35인 이상의 고용자를 가진 기업은 그 15%를 이 법에 의해 권리를 가진 사람들을 고용하지 않으면 안된다.
 제 12조. 35인 이상의 직원을 가진 국가·지방자치단체, 지방자치체, 공공기업은 그 15%를 채용시험 없이 이 법에 의한 권리를 가진 사람들을 고용하지 않으면 안된다.
 제 13조. 특수한 업무내용 때문에 장애우를 채용하지 않은 기업은 그 비율만큼의 고아, 미망인을 채용하지 않으면 안된다. 만약 채용하지 않은 경우 의무면제가 취소된다. 의무면제의 신청은 본사가 있는 현의 노동사무소에 제출한다.
 제 15조. 이 법의 의무를 만족시키지 않는 국가·지방자치단체의 일반직원 채용시험은 무효로 한다. 국가·지방자치단체, 지방자치 단체의 채용이 이 법에 합치하지 아니하는 경우 이 법에 의한 권리를 가진 사람들은 개인적으로도 단체로도 법적인 조치를 청구할 수 있다.
 제 16조. 현(縣)노동사무소에 의무채용사무소를 설치하고 취직희망자의 명단을 작성한다. 민간기업은 고용의무를 만족시키기 위해 이 명단으로부터 채용해야 한다. 국가·지방자치단체, 지방자치체, 공공기업은 이 위원회를 통해 직접 채용하는 것도 가능하다.
 제 21조. 이 법률의 적용을 받는 민간고용자는 매년 1월 고용상황을 현노동사무소에 보고해야 한다. 여러개의 현에 걸쳐 있는 기업은 각각 현의 노동사무소와 노동성에 보고해야 한다.
 제 22조. 국가·지방자치단체, 여러 개의 현에 걸쳐 있는 자치제(州)는 의무고용의 상황을 노동성의 위원에 보고해야 한다.
 제 23조. 제 21조의 의무를 완수하지 못한 고용자는 5천 리라에서 5만 리라의 벌금을 부과한다. 이 법에 의한 고용의무를 이행하지 못한 고용주는 고용부족 1인에 대해 1일 1천 5백 리라에서 3천 리라의 벌금을 부과한다. 이 법의 적용을 받을 자격이 없는 자가 이 법에 의해 취직되었을 경우 6개월의 징역형을 받는다.
 제 28조. 이 법 적용의 감독은 노동성이, 노동감독 사무소를 통해서 한다.

<장애우의 권리, 복지, 사회통합에 관한 기본법 - 장애우 고용도 사회통합의 일환>
 이 법률에 의한 장애우의 취업실태는 다음과 같다. 의무고용 15%에서 고아, 미망인, 귀환자를 제외하고 장애우가 차지하는 비율은 12% 정도다. 이것과는 별도로 시각장애우의 전화교환수와 맛사지사의 특별취업 형식이 있다. 1993년 말 현재, 1985년의 법률 113호에 의해 규정된 시각장애우 전화교환수 자격을 가진 장애우는 1만 1천 7백 82명이며, 1961년의 법률 686호에 의해 맛사지사의 자격을 가진 사람은 1천 4백 56명으로 각각 확실한 기술을 가지고 거의 완전고용을 이루고 있다. 1993년 6월 말 현재 고용의무법에 의한 취업희망자 명단에 등록된 장애우(실업자)는 이탈리아 전국에 26만 5천 4백 35명이다. 이에 대해 이 법에 의한 취업자는 22만 8천 4백 37명이다.
 물론 이 명단에 등록 않고 취업된 장애우도 많다. 이처럼 실업자가 많은 원인 중의 하나는 명단에 등록돼 있는 장애우의 대부분이 기업이 필요로 하는 자격과 직능을 가지지 못한데 있다. 이 때문에 기업의 협력을 얻으면서 장애우를 위해 직업훈련을 해 자격을 취득하도록 하는 것이 가장 중요한 과제가 되고 있다.
 현재 이탈리아의 장애우 고용시스템은 부조가 주가 되고 있기 때문에 직능훈련이 경시되고 있으며 이것이 경영자가 장애우의 고용을 기피하는 요인 중의 하나가 되고 있다. 현재의 법률은 장애 정도가 고려되고 있지 않기 때문에 고용자 측은 경증장애우를 우선 채용하고 있어 중증장애우의 취업을 어렵고 하고 있다. 또, 의무를 지키지 않는 기업에 대한 제재제도가 복잡해 거의 기능을 하지 못하고 있어 지키지 않는 경영자가 많은 것도 결점이라고 할 수 있다.
 1986년부터 현재까지 이탈리아인의 사고방식은 크게 바뀌어 장애우도 사회의 일원으로 함께 일하고 생활할 수 있는 사회를 만들기 위한 노력이 계속되고 있다. 교육의 경우 특수학교와 특수학급이 폐지되고 유치원에서 대학까지 통합교육이 실시되고 있다.
 그러나 장애우의 고용에 관련된 법률은 옛날 그대로라 현실에 맞지 않게 됐다. 이러한 폐해를 줄이기 위해 법개정이 시급하게 됐으며 그 요점은 고용을 의무로 강제하는 것보다도 기업이 필요로 하는 인재양성과 장애우 고용기업에 대한 세금감면 등의 특혜를 주는 것이 더 효과적이라는 방향으로 바뀌었다.
 장애우의 사회참가를 쉽게 하기 위해 1992년에는 [장애자의 권리, 복지, 사회통합에 관한 기본법]이 제정돼 장애우의 고용문제도 사회통합의 일환으로 여기게 됐다. 이 법률에 의해 이제까지 장애우에 대해 국가에서 은혜를 베풀어주던 각종 원조가 장애우의 권리로 인식되었던 것이다.
 법 제 12조. [교육을 받을 권리]에는 탁아소에서 대학까지 장애우의 우선입학을 보장하고 있다. 물론 보통학급도 있다. 거기다 시험 때는 일반학생보다 많은 시간을 부여하며 대학 졸업시험 때도 교수회에서 장애학생의 상황을 검토해 졸업자격을 부여하는 것이 가능하게 됐다.
 제 17조. [직업훈련]은 주정부가 시행하며 장애우는 우선적으로 일반훈련 과정을 받는 것과 함께 장애우를 위한 전문코스를 만들고 졸업자에게 주정부의 자격인정서가 교부된다.
 제 18조. [직업통합]은 장애우의 취업을 위해 주정부의 편의제공을 규정하고 있다.
 제 20조 국가·지방자치단체, 자치제 등이 행하는 시험(취직시험, 자격시험)을 실시할 때 장애우가 장애보조구를 사용하고 필요한 경우 시험시간을 연장할 수 있다.)

<유럽연합(EU)의 장애우 직업훈련계획 "새로운 지평(HORIWON)">
 직업훈련을 통해 기업과 사회가 필요로 하는 자격과 직능을 가진 장애우를 양성하는 것을 제일 조건으로 하는 의식의 변화는 이탈리아가 아닌 유럽연합에서 처음 시작됐다.
 유럽연합 주도의 장애우 직업훈련계획 "새로운 지평"이 만들어진 것이다. 이 계획에 의해 "핸디캡을 가진 인간"은 반드시 장애우에 한정되지 않고 어떠한 이유로든 사회와 직장에 복귀하지 못하는 사람도 포함하고 있다.
 1990년 12월 18일 유럽연합위원회의 승인을 얻은 "새로운 지평" 계획은 신체 또는 지적 장애를 가진 사람과 사회적 경제적 참가에 특별한 곤란을 겪고 있는 사람(형기만료자, 마약경험자 등)을 대상으로 유럽연합참가국으로부터 이 계획에 대한 특별보조금을 받고 있다. 1990-93년에 1억 8천만 에크(약 1천 2백억원)의 예산이 책정됐다.
 이 "새로운 지평" 계획의 주 대상은 다음과 같다.
 신체장애우에 대해서는 직업훈련, 특히 새로운 기술에 의한 물리적인 핸디캡을 제거하고 다른 사람과 대등하게 일할 수 있도록 컴퓨터 및 정보관계의 기술을 습득하게 하고, 정신지체장애우에 대해서는 각각의 능력에 맞는 직업훈련을 하며 노동시장 참가훈련에 필요한 교사, 복지사, 심리학자, 오리엔테이션 전문가, 수화통역자, 물리요법치료사 등의 양성과 장애우에 의한 협동조합을 돕는 시장경제에의 참가를 계획하고 있다.
 또한 장애우가 일하기 쉽도록 직장 개량을 위한 원조, 장애우를 위한 기초시설정비시범계획, 장애우 고용에 유용한 기초시설 정비의 기술과 경험의 기업에 대한 홍보, 장애우의 직업훈련에 필요한 재활, 직업훈련센터의 설립, 장애우의 직업훈련과 취업정보망 설치와 확대, 가맹국 전문가간의 장애우 직업훈련에 관한 정보교환 등을 위해 각종 계획을 수립하고 있다.
1993년 2월 현재 이탈리아의 경우 유럽연합에서 승인한 "새로운 지평" 프로젝트는 1천 6백 33건 금액으로는 1백 52억 리라(약 80억원)에 이르고 있다. 이탈리아의 직업훈련은 각 주(州)에서 관할하고 있기 때문에 국가는 기본지침을 작성하고 실시는 주 법에 의해 행해지고 있다.
 로마가 주의 수도인 라찌에주는 1993년 24개의 프로젝트를 승인, 실시했는데 보조금을 받는 훈련기관은 지방자치체를 비롯 비영리단체, 노동조합 등이 있다. 이탈리아에는 특히 가톨릭계 단체와 장애우가 중심이 된 협동조합이 장애우의 직업훈련에 나서고 있으나 최근 노동조합도 장애우 직장 참가의 중요성을 인식하기 시작해 경영자단체와 협력해 직업훈련과 직장개량 등에 힘을 기울이고 있다.
 조합이 기획한 장애우 직장참가 프로젝트는 대단히 큰 효과를 가져왔다. 이 때문에 이제까지 장애우와 함께 일하기를 꺼려했던 노동자가 문제를 이해하고 협력하고 있을 뿐 아니라 장애우에 의해 즐거운 직장을 만들어 가는 예를 보여주고 있다.

<"새로운 지평"그리고 남은 문제들>
 93년 프로젝트를 살펴보면 △ANTAGI협회 - 관광정보담당자의 양성 △카포·데이·아르코·커뮤니티(장애우 커뮤니티) - 야채, 꽃재배, 판화, 그래픽, 정보, 도예. △DATA COOP - 컴퓨터 그래픽. △PRO JUVENTUTE 재단 - 컴퓨터 사무자동화. △로마시 - 시사무소에서 실습 등이 있다.
 이중 가톨릭계인 PRO JUVENTUTE 재단의 경우 제 2차 세계대전 후 전쟁고아, 장애아의 치료와 재활센터를 만들고 치료를 함으로써 시작됐다. 이 장애아들이 성장함에 따라 직업이 필요하게 돼 장애우의 직업훈련이 시작됐다. 전쟁 장애아들이 자립한 뒤 소아마비 아이들의 치료, 재활에 주력하게 됐으며 현재 모든 신체장애 청소년의 치료, 재활 업무를 하고 있다.
 현재 재단은 이탈리아 전역에 14개 센터를 운영하고 있으며 1천 7백 80명의 직원이 2만 7천명 장애우의 치료, 재활 업무를 담당하고 있다. 약 8천억 리라(약 4백 40억원)의 연간예산은 자치체의 보조금과 일반인의 기부금으로 충당하고 있다. 베트남 전쟁이 한창 때는 남북베트남의 중증장애아 3백 50명의 치료, 재활과 직업훈련을 하기도 했으며 현재 각국에서 활동하고 있다. 로마 센터의 경우 중학졸업자격을 가진 장애우에게 컴퓨터를 이용한 사무처리 실습을 하고 있다.
 이것은 유럽연합의 "새로운 지평"계획의 하나로 예산은 2억 5천만 리라(약 1억 2천 5백만원)로 유럽연합과 주(州)로부터 각각 50%씩 보조금을 받아 운영하고 있다. 연수는 1년에 1천 2백시간, 매일아침 8시반부터 1시까지 빽빽한 일정이 짜여져 있으며 오후에는 4시까지 실습을 하고 있다. 훈련센터 교실 가까이 식당이 있으며 식사는 그곳에서 할 수 있다. 재활치료를 필요로 하는 사람은 오후 실습시간을 이용할 수 있다.
 올해 연수생은 16명으로 대부분 휠체어를 이용하는 청소년들이다. 연수에 참가하기 위해서는 적성검사를 받아야 하며 장애 정도는 문제되지 않는다.
 이 연수는 재단이 A·S·P·H·I 장애우를 위한 정보 프로젝트 개발협회와 협력해 시행하고 있는 것으로 이 협회는 IBM과 전화회사가 자금을 제공하고 이탈리아의 유력기업, 은행, 보험회사, 하이테크 산업, 지방자치단체 등이 회원이 되어 장애우의 통합 교육 사회 참가에 필요한 컴퓨터 및 프로그램개발, 직업훈련을 하고 있으며 기업과 자치단체가 장애우가 일하기 편한 직장을 만드는 것을 목표로 하고 있다. 연수를 마친 장애우는 회원기업에 소개되며 이제까지 졸업생은 좋은 평판을 받고 있다.
 연수 프로그램을 마치고 나면 중소기업의 사무 등은 혼자서 충분히 처리할 수 있으며 일거리를 찾아내는 것도 그리 어렵지 않다. 그러나 휠체어를 타고 자유롭게 통근할 수 있는 사무실을 로마에 거의 없는 실정이다. 아직 건축물 장벽을 제거하지 못하고 있어 모처럼 배운 기술을 활용하지 못할 가능성이 크다.
 이탈리아와 일본을 비교해 보면 기술과 자금 면에는 일본이 훨씬 앞서 있다는 생각이 들지만 장애우의권리에 관해서는 이탈리아가 훨씬 앞서 있다. 나폴리 해안에 있는 고급주택가의 전용해수욕장에 수영하려던 장애우가 다른 수영객에게 불쾌감을 준다는 이유로 입장을 거부당하자 나폴리 시는 물론 전국적인 문제가 돼 주민들이 서명운동을 전개해 결국 입장거부는 철회됐다. 이 사건은 이탈리아 사람들에게 장애우의 권리는 스스로 지켜야 한다는 점을 다시 한번 깨닫는 계기가 됐다.

필자는 1939년 생으로 1960년 세계일주 여행 중 로마에 머물러 살게 됐으며 95년 1월 개최예정인 장애우 이동의 자유에 관한 전시회 "TOTAL ADMISSION"을 기획 중이다.

<스웨덴의 장애우 고용에서 배운다.>
스스끼 히데끼(鈴木秀樹)
정상화, 통합화의 이념에 기초해 모든 사람의 고용기회를 보장하며 공급이 아닌 수요측면의 고용정책을 펼치는 스웨덴 그리고 이 정책에 의해서도 고용이 되지 않은 사람을 위해서는 공적기관이 보호고용의 장을 제공하는 독자적 고용정책을 갖고 있는 스웨덴의 법과 제도 그리고 고용현장을 살펴본다.

<인간과 환경 그리고 장애우>
 인구 8백 16만, 국토면적은 일본의 약 1.2배인 스웨덴의 고용정책을 설명하려면 먼저 장애우의 범위를 이해하는 것이 필요하다. 스웨덴에서 고용정책의 대상이 되는 장애우는 "신체적 또는 정신적 손상이 있거나 사회적 장애 때문에 직업을 갖거나 그 직업을 유지하는 것이 다른 사람에 비해 곤란한 자"라고 규정하고 있는데 구체적으로는 알콜중독자, 약물중독자, 이민 등 말이 통하지 않는 외국인도 포함하고 있다. 이것은 핸디캡을 파악하는 방법이 상해나 질병을 원인으로 하는 장애를 가진 사람의 고유한 특성이 아니라 그런 사람과 환경과의 관계를 향하는 것으로부터 시작되기 때문이다.
 따라서 사회적 핸디캡을 가진 사람도 역시 장애우라는 사고가 성립된다. 그러나 일본처럼 장애 정도에 의해 등급을 나누는 일은 없다. 스웨덴은 다양한 장애우모임의 전국조직이 40개 정도 있으며 약 46만명이 가입해 활동하고 있다. 이것은 장애우 자신의 단체로 고용, 교육, 의료, 사회보장 등 중요한 부분의 공공서비스를 제공하고 있는 23의 렌(주)과 2백 82개의 콤륜(지방자치체)과 협력하고 있으며 활동에 필요한 제정적인 지원을 받고 있다.
 또한 행정기관은 장애우 관련 정책을 입안할 때 이러한 조직으로부터 나온 의견을 중요한 참고 의견으로 받아들여 정책개발 단계에서부터 이들 단체를 토론에 참가시키고 있다.

<"완전고용"을 향하여>
 스웨덴 노동정책의 목표는 기본적으로 "완전고용"으로 다양한 사회적 장애로 소득수입이 없는 사람에게는 사회보장제도에 의해 소득재분배를 실시하여 격차를 줄이는 방법을 강구하고 있으며 장애우에 대해서도 노동시장에서 충분히 일할 수 있도록 고용기회를 확대하기 위한 노력이 시도되고 있다.
 장애우 고용촉진정책에 관해 일본에서는 1960년 "신체장애우 고용촉진법"(현재 장애우고용촉진 등에 관한 법률)이 만들어진 이래 "고용의무제도"와 "고용납부금제도"가 도입된 것은 잘 아는 대로지만 법정고용율 1.6%에 대해 1992년 민간기업의 고용율은 1.36%로 많은 격차가 있으며 최근 불황 등의 영향으로 장애우 고용문제는 더욱 어려움을 겪고 있는 형편이다.
 스웨덴의 경우 고용주에 대해 일정수의 장애우를 의무적으로 고용하는 제도는 존재하지 않는다. 노르웨이와 핀란드의 북유럽 다른 나라도 스웨덴과 같은 고용제도를 실시하고 있는데 역시 정상화의 입장에서 고용율제도에 의한 강제는 차별과 관계가 있다고 생각하는 것일까. 어느 쪽이든 스웨덴의 장애우 정책은 장애우에 대한 특별조치를 가능한한 줄이고 그 대신 모든 사람이 사회 모든 분야에 참가하도록 장을 바꾸는 것을 목표로 한다. 일본과는 다른 시각으로 고용을 촉진하고 있는 것이다.
 다른 선진국과 대조적으로 스웨덴은 장애우의 권리를 지키기 위한 일반적 법규 중 특별한 것은 없다. 법률의 전문에 장애우에게도 해당법률이 적용된다는 뜻이 쓰여 있어 적용시키는 것은 당연할 것이다. 그러나 장애우가 일반 노동시장에 일자리를 얻거나 보호고용 공장에서 일하거나 자영업을 하기 위해서는 역시 고용정책이 필요하게 된다.
 1974년 노동시장의 종업원 특히 고령노동자와 장애우의 입장강화를 목적으로 한 두 가지 법률이 만들어졌다. 하나는 해고와 일시해고의 경우 고령자와 장애우가 부당한 차별을 당하지 않도록 보호하기 위한 "해고보장법"이며 또 하나는 장애우와 고령자의 일반노동시장 고용기회 촉진을 목적으로 한 "특별고용촉진법"이 그것이다.
 이 법률에 의해 행정기관은 고용주와 노동조합에 정보제공을 요구할 수 있으며 고용이 진전되지 않을 경우 최종적으로 직업안정소가 지정한 구직자의 고용을 기업에 명령할 수 있다. 이 법률을 기초로 기업의 노동조건 등의 문제를 조정하고 고용촉진과 직장정착을 돕기 위한 "조정그룹"이 만들어졌다. 이 그룹은 종업원 수 50명 이상의 직장에 설치되는데 사용자와 노동조합, 직업안정소의 대표 등으로 구성되어 있으며 조정그룹에 의해 고령자와 직업장애우의 적직발견, 직장배치전환, 직장개선 등 문제에 대한 구체적인 해결방법이 제시되고 있다. 이것은 일본과 같은 고용율제도를 대신해 노동시장에의 고용을 촉진시키는 독자적인 방법이다.
 또 장애우의 직장진출을 위해 노동환경을 충분히 정비할 필요가 있다고 생각해 1978년 개정된 "노동환경법"은 고용주에 대해 종업원의 육체적·정신적 욕구에 합당한 노동조건(작업환경, 일의 분담 등)을 제공할 의무를 부과하고 있다. 이 법률의 기본적인 생각은 물리적환경뿐만 아니라 심리적 환경과 사회적 환경을 포함한 모든 노동환경을 인간에게 맞출 필요가 있다는 사고방식이 드러나 있다.

<장애우에 맞는 장애우의 기업 "샘홀(SAMHALL)">
 다양한 장애우에 대해 개개인의 특수사정을 고려해 직장환경을 조정할 필요가 있다. 실제로 특수한 업무를 맡고 있는 종업원을 위해 직장개선과 작업보조기구를 구입할 필요가 있는 경우에는 직업안정소를 통해 공적인 보조를 받을 수 있다.
 구체적으로는 작업시설, 기계설비, 경비조성(한도액은 5만 크로네. 약 6백만원)을 그리고 장애우의 작업보조를 위해(1인당 연간 5만 크로네. 약 6백만원) 또 장애우용 자동차 구입을 위해서도 보조를 받을 수 있다. 통근 이외의 이동에 관해서도 지방자치단체가 독자적으로 교통서비스이용자격자를 결정해 교통서비스증을 교부하고 있다.
 또한 사업주에 대해서는 장애우의 능력손실의 정도에 따라 임금보조가 행해지고 있는데 능력손실의 결정은 사업주와 직업안정소에서 하며 최고 100%, 최장 3년간 임금보조를 하고 있어 장애우 고용기회 확대의 주요한 역할을 하고 있다.
 한편 장애우에 대한 특별법으로 "정신발달지체자에 대한 특별법"이 있는데 청년기까지 지적발달이 늦은 사람뿐 아니라 성인이 될 때까지 뇌에 장애가 있어 지적능력에 중대하고 영속적인 장애를 갖고 있는 사람과 자폐증 등도 적용대상이 되며 고등교육 수료 후 또는 교육과정을 마친 뒤에도 취업이 되지 않은 사람은 데이센터(주간보호소)의 특별 사회보장서비스를 받을 수 있다.
 현재 이 서비스는 전국 2백 80개소가 설치돼 있으며 모두 9천명 정도의 수용능력을 가지고 있다. 이외에도 지적장애우의 경우 특별한 사회적 약자로 인정해 특별한 원조를 하고 있다.
 "샘홀"은 일반 노동시장에서 직업을 얻기 어려운 장애우에게 일할 장소를 제공하는 소위 보호고용을 목적으로 1980년 장애우용특수작업소와 산업구제작업시설이 통합해 생긴 국영기업으로 전국 약 7백개 사업소에 모두 3만 2천명의 종업원과 2만 8천 4백명의 장애우가 일하고 있다. 장애의 비율은 반수가 신체장애우이며 정신장애우가 18%, 정신지체장애우가 16% 정도며 나머지는 사회생활 속에서 다양한 장애를 가진 사람들이다.
 "샘홀"의 경영이념은 어떠한 장애를 가진 사람이라도 할 수 있는 쉬운 일거리를 개발해 제공하고 있으며 △장애우를 위한 다양한 업무 제공 △우수한 노동자 육성 △보호고용에서 일반고용으로의 전환 △기업의 이익 증대 등 4가지 목적을 가지고 있다.
 샘홀은 생산품의 6할 이상이 IBM과 볼보 등 대기업에 납품하는 스웨덴의 가장 큰 하청기업으로 제조품목은 가전제품과 선물용품 가구와 자동차용품, 난방기구와 사무기기 등 다양하다. 실제 일본에도 수입대리점을 통해 "샘홀"에서 제조된 가구와 스포츠용품, 계호용품 등을 수입하고 있다.
 93년 매출액을 보면 우리 돈으로 약 3천 7백 58억원으로 여기에 정부보조 5천 3백 76억원을 합하면 국가자산의 1%나 되는 대규모 보호고용 기업이라고 할 수 있다. 또 최근에는 세탁업, 레스토랑, 고령자를 위한 음식배달업 등 서비스업에 주력하고 있으며 사업수입만으로 충분히 운영을 해 나가고 있다.

<주목해야 할 스웨덴의 발걸음>
 스웨덴은 복지국가의 이미지가 강한 나라로 한 나라의 복지와 노동정책을 고려해 볼 경우 단지 법률과 제도를 아는 것만으로 이해할 수 없는 부분이 많이 있다. 스웨덴의 공공의료와 사회보장의 역사는 일본에 비해 훨씬 앞서 16세기까지 거슬러 올라가며 장애우의 노동도 당연한 것으로 받아들여질 뿐 아니라 충분한 사회보장이 이루어지고 있어 수입의 약 반 정도를 세금으로 내는 부담을 기꺼이 지고 있다.
 스웨덴의 장애우 고용은 간단히 말해 노동이 복지의 근본이라는 이념을 바탕을 하고 있다고 할 수 있다. 모든 사람은 자신의 능력에 상응하는 직업생활을 영위할 권리를 가지고 있다는 입장을 가지고 행정지도에 의한 고용이 아니라 수요서비스에 의한 고용정책이 펼쳐지고 있다.
 하지만 이러한 상황에서도 일자리를 구하지 못한 장애우에게 국가기업 등에 의해 보호고용읮 KD을 제공해 쉽게 사회 보장제도에 기대지 않는 의식을 불어넣고 있으며 마지막으로 특별한 보호를 필요로 하는 사람에 대해서는 국가, 지방자치단체가 복지정책을 실시하고 있어 높은 세금에도 모든 국민이 그것을 감당하는 도식이 성립된 것이다.
 하지만 요즘 스웨덴은 장기적인 불황과 동시에 EC통합을 목전에 두고 있어 세제개혁이 부득이한 실정이다. 스웨덴은 현제 인구의 9%가 이민으로 문호를 개방하고 있으며 이들에게도 자국민과 동등한 사회보장을 하고 있다. 따라서 만약 스웨덴이 EC에 가입할 경우 낮은 세금을 찾아 노동자들이 빠져나가고 사회보장을 요구하는 이민자들은 더욱 증가할 것으로 예상된다. 무엇보다 먼저 국가의 경제적인 안정이 이뤄지지 않으면 장애우 고용도 진전될 수 없다는 점에서 변화하는 세계정세를 맞는 스웨덴의 발걸음은 앞으로 또 다른 주목의 대상이 될 것이다.

이글을 쓴 스스끼 히데끼(鈴木秀樹)는 1965년에 태어났으며 정신지체장애우의 취업기회와 직업개발을 위해 설립된 "시나가와 능력개발센터" 직원이다.

<일본 장애우고용촉진법의 흐름과 실태>
구리하라 히사시 (栗原 久)
1960년 신체장애우고용촉진법을 시작으로 34년만인 1994년 10월 중증장애우와 기초지방자치단체를 장애우 고용정책의 목표로 새롭게 변화하고 있는 일본장애우 고용촉진법의 현황과 고용정책의 현황을 살펴본다.

<(1) 신체장애자고용촉진법 이전>
 1949년 신체장애자복지법이 제정된 배경과 마찬가지로 일본 장애우 고용의 양상도 상이군인 문제를 시작으로 다른 신체장애우로 확대됐다. 고용촉진법 제정 이전에는 47년 제정된 직업안정법에 의해 공공직업안정소가 설치되어 직업지도·직업소개·직업보도를 맡았다. 직업보도는 그 후 직업훈련, 능력개발로 명칭이 바뀌었지만 신체장애우로 지장이 없는 사람은 비장애인과 마찬가지로 직업보도를 받고 그렇지 못한 사람은 신체장애우 공공직업보도소에서 훈련을 받았다. 그러나 그 입소기준이 지적, 정신, 지각, 청각, 내부장애우는 제외하도록 결정해 경도지체장애에 한정되었을 뿐 아니라 상인군인 우선 원칙을 고수하고 있었다.
 그 후 48년 헬렌켈러의 일본방문을 계기로 신체장애우 직업갱생주간이 시작되고 52년 신체장애우 직업갱생원호대책 요강이 후생성에 의해 만들어졌으며 같은 해 관청, 공공기업체, 지방공단체 등에 신체장애우고용촉진이 각 성·청 차관회의 협의사항으로 결정되었으며 특히 직업안정기관은 직원정수의 3% 채용을 제시했는데 이것이 할당고용의 시작이다.

<(2) 신체장애우고용촉진법의 성립>
 55년 ILO 제 99호 권고(신체장애우의 직업재활에 관한 권고)가 총회에서 채택되고 많은 나라가 ILO의 기준을 받아들이자 일본도 이러한 "외압"과 행정조치에 의해 1960년 신ㅊ장애우고용촉진법을 성립시켰다.
 ILO는 "장애우는 신체적 또는 정신적 손상의 결과"라고 정의하고 있어 "신체장애우"라는 말은 잘못된 말이며 이러한 용어상의 문제점이 당시 장애우고용시책의 한계와 연관이 있다는 지적이 많았다.
 법의 주요내용은 ①직장 적응훈련 ②신체장애우 고용율의 제정 ③신체장애우의 적직·작업설비개선을 위한 연구개발 ④신체장애우고용심의회 설치 등인데 고용율은 시행규칙에 의해 다음과 같이 결정됐다.
 국가·지방자치단체 등(비현업적기관 1.5%, 현업적기관 1.4%) 순수민간사업소(현장적사업소 1.1%, 사무적 사무소 1.5%)의 고용율은 그 후 3번의 개정을 거쳐 현행대로 결정되었는데 그 비율은 약 4천만명의 노동자 중 신체장애우는 62만명 (전체의 1.5%)이라는 단순한 근거에 의해 산출되었으며 또한 "경제성장과 고용성장에 맞추어 몇 년 뒤에는 3%가 될 것"이라고 밝혔으나 그 수치가 실현되지 않은 것은 말할 나위도 없다.
 더욱이 제정 당시 고용율을 법적의무로 하지 못하고 (노력의무), 법의 대상에 결핵회복자 등 내부장애우 또는 정신지체장애우 등을 제외하도록 해 관계단체로부터 반발이 있었지만 결국 그대로 통과되고 말았다.
 이처럼 장애개념도 다르며 유럽국가(영국 3%, 구서독 8%, 프랑스 3% 이들 나라에서도 할당고용이 반드시 잘 이루어지고 있는 것만은 아니다.)와 비교해 볼 때 수치도 낮고 또 할당고용제도를 어겼을 경우 미국의 ADA처럼 차별금지 규정도 담겨있지 않고 장애의 범위도 협소한 상태에서 일본의 고용촉진법은 출발한 것이다.

<(3) 신체장애우고용촉진법의 개정>
 그 후 사업주에 대한 각종조성제도의 창출, 대상장애우의 확대, 미달성기업명 공표 등의 제도적인 접근, 60년대의 고도 경제성장에 따른 노동력 부족이라는 객관적 상황에 의해 고용율은 61년 0.78%에서 67년 1.31%로 높아졌지만 여전히 일자리를 갖지 못한 장애우가 많았다.
 73년 오일쇼크 뒤 경제정세는 장애우 고용을 더욱 어렵게 했는데 76년 초 법개정이 있기 전 70년 "심신장애우대책기본법" 제정, 71년 "정신박약자 권리선언채택"(국제연합), 75년 "장애우권리선언" 채택(국제연합) 등으로 이론 내의 장애우 문제가 확대돼 인권문제로 받아들이는 주류가 형성되었다.
 개정의 주요 내용은 △신체장애우 고용율제도의 강화 △신체장애우 고용납부금제도 신설 △신체장애우 직업상담원의 선임 △신체장애우 해고의 신고 △신체장애우 고용촉진협회의 설립 △지적장애자의 적용 등이며 고용율에 관해서는 68년 법적 의무와 함께 중증장애우의 "2배수 고용제"를 시작하는 것으로 개선되었지만 결국 국가 등 비현업적기관 1.9% 현업적기관 1.8% 민간사업주 1.5%, 정부투자기관 1.8%로 결정되었다.
 아직 정신지체장애우의 경우 법적 의무고용률 적용이나 납부금제도의 직접 대상에는 포함된다 해도 직업소개나 적응훈련 등으로 고용된 경우는 신체장애우로 간주해 납부금의 감액 등은 실시되지 않고 있다.
 그 이유는 판정방법의 미확립, 직업, 적직의 한정, 고용율 대상이 되기 전 본인 또는 가족의 영향 등을 고려해 볼 때 본질적으로 "장애는 문제를 가진 개인과 그 환경과의 관계에서 파악하는 것이 가장 건설적인 해결방법"이라고 한 "국제 장애우 해"의 이념과는 정반대로 결함이 있는 자"라는 개념으로 이런 미세한 분류, 규정의 차이가 국가정책 문제로 확대되는 것이다.
 그 후 81년 장애인의 해에 소규모 법개정과 각종 보조금 제도가 시도되었으나 사업주에게 친숙한 특정 구직자 고용개발 보조금, 중증장애우 직장적응 보조금의양 제도는 모두 "세계 장애우의 해"에 창설되었다.
 그러나 고용율은 77년의 1.09%에서 86년의 1.26%까지 10년간 0.17%밖에 늘지 않았으며 87년에는 전년도에 비해 0.01%포인트 하락하기도 했다. 또한 교통사고 등 사회적 요인에 의한 장애우인구의 증대, 장애의 중증화와 함께 직업을 구하는 일에서 취직을 하는 일이 더욱 어렵게 됐다.

<(4) 장애우 고용촉진에 관한 법률의 성립>
 한편 국제 장애우의 해에 제창된 "정상화" 이념의 보급, 신체장애우 고용심의회 의견서가 86년 노동성에 제출되고 다음해 법개정이 이루어져 법률 표기방법이 바뀌었는데 83년 ILO 제 159호 조약(직업재활과 고용에 관한 조약)과 제 168호 권구의 총회채택이라는 "외압"에 의한 영향이 컸던 것은 신체장애우 고용촉진법성립 때와 같은 모양이다.
 법의 주요내용은 △대상 장애우의 확대 △법명 개정 (고용의 안정을 포함하는 "등"이 쓰임) △직업재활의 추진 △실고용율 산정을 위한 정신지체장애우 숫자 △정신지체장애우를 조정금, 장려금의 대상에 추가 △장애우 고용 계속 보조금제도 (중증장애우)의 창설 △일본 장애우 고용촉진협회의 재구성 △장애우 고용심의회의 재구성 등이다.
 또한 같은 해 시행령에 의해 신제장애우 고용율이 1.9%, 민간사업체 1.6%, 정부투자기관 1.9%로 되었으며 다시 92년 법개정에 의해 중증정신치제장애우의 2배수 고용제, 중증신체 ·중증 정신지체장애우 중 단기간 노동자의 납부금제도 적용이 시행되었다.

<(5) 통계로 본 장애우고용 실태>
 고용율에 관해서는 정신지체장애우의 2배수 고용제 등의 영향으로 93년은 민간기업의 경우 1.4%로 전년에 비해 0.05%포인트 상승을 가져왔지만 미달성기업의 비율은 48.6%로 거꾸로 0.5%포인트 늘어났으며 종업원 1천인 이상의 대기업은 특히 8할 정도가 의무고용을 지키지 않고 있다. 더욱이 엔고와 불황에 의한 영향은 장애우 고용에 직접 영향을 끼쳐 93년도 상반기 전국 공공직업안정소가 제출한 해고자 수는 7천 8백 5명으로 전년도보다 약 2배가 늘었다.
 또한 2배수 고용제 실시 후 고용 장애우 수는 24만 9천 8백 58명으로 법정 고용율 1.6%를 달성하기 위해서는 약 3만 3천명의 신규고용이 더 필요하나 같은 해 3월 말 유효 구직자수는 6만 1천 1백 84명으로 현재 공공직업안정소에 등록돼 있는 장애우를 취업시키는 것은 여전히 중요한 일이다.
 특히 92년에는 노동성이 전가의 보도로 고용의무 미달성 기업을 공표 했음에도 중증장애우의 고용은 노동성 스스로 인식하고 있는 것처럼 뒤쳐져 근본적인 법제도의 개정이 요구된다. 특히 정신지체장애우의 고용실태에 관해 주목할 만한 수치는 93년 통계로 기업규모별로 보면 고용 장애우 중 정신지체장애우가 차지하는 비율은 63-299인=15.9% . 300-999인=6.9%, 1천인이상=2.9%라는 수치를 나타내 대기업으로 갈수록 고용율이 악화되는 것은 주지의 사실로 대기업이 얼마나 정신지체장애우를 경원하는지 알 수 있다. 1천인 이상 대기업의 정신지체장애우 고용율은 0.08%로 실제로는 3천 6백명 중 1명의 비율이다.
 더욱이 정부투자기관의 경우 92년 당시 정신지체장애우 고용자 수는 전체 노동자 7만 5천 2백 67명 중 한 명도 없다는 사실은 정부투자기관이 국가에 준하는 위치에 있다는 법률상의 문제를 생각해 볼 때 사회적 책무를 다하지 못하고 있다는 비난을 받아 마땅하며 매년 노동성이 그 명단을 공표하기를 기대해 본다.

노동성의 새로운 전략 - 해결책은 중증장애우와 지방자치단체
<(1) 1993년 이전의 움직임>
 전장에서 본 것처럼 이제까지 일본의 장애우고용촉진법제도는 전국에 모두 동일하게 적용되는 획일적인 것으로 아직 그 대상은 경증 지체장애우에 한정되고 있으나 서서히 내부장애우나 정신지체장애우, 정서장애우로 확대되고 있다. 이처럼 대상이 확대되는 것은 그만큼 다양한 내용이 필요하게 되었기 때문이다.
 93년 3월 총리대신을 본부장으로 하는 장애우대책 추진본부가 결성돼 "장애우 대책에 관한 신장기 계획"과 같은 해 4월 노동대신이 결정한 "장애우 고용대책 기본방침(93-97년도)" 또 같은 해 8월 노동성이 제출한 "중증장애우 고용촉진을 중심으로 한 장애우 대책의 적극적 추진" 등을 보면 일본 스스로 이런 문제를 어느 정도 인식하고 있다는 것을 알 수 있다.
 특히 중증장애우에 대한 고용촉진책의 지역개발원 조사업의 충실과 지방자치단체 차원의 복지부문의 노동부문이 결합해 "장애우 고용 지원센터(가칭)"의 설치를 강조하고 지방자치단체 단위에서 발을 내디딘 것은 주목할 만하다.

<(2) 지역개발원조사업의 충실>
 지역개발 원조사업은 미국의 지원고용(sufforted-emploiment) 제도의 장점을 받아들인 일본의 독자적인 제도로 일본 장애우고용촉진협의회 장애우직업센터(각 지방자치단체에 1-2개소 설치)에서 실시되고 있다. 종래에는 시설에서 집단적으로 직업전훈련을 실시하는 것이 통례였으나 민간기업에서 실제 작업을 통해 장애우의 기술면에서 생활까지 직업에 필요한 능력을 향상시키고 있다. 실제로는 사업소에서 선발한 기술지원 요원과 직업센터의 생활지원 요원이 협력해 일대일로 장애우에 대해 1-4개월간의 지원을 하게 된다.
 또 사업 종료 후 고용할 전망이 있는 경우가 전제조건이 되는 직장적응 훈련과 달리 사전에 고용예약을 필요로 하는데 92년도 효오고(兵庫)현 장애우 직업센터의 실적은 대상자 20명중 14명이 과정을 마쳤는데 그 중 11명이 취직했으며 오오사까(大阪) 장애우 직업센터의 경우도 14명 중 11명이 과정을 마치고 그 중 7명이 취직했는데 불황기에 이 숫자는 결코 적은 것이 아니다.
 수탁사업소에 지불하는 보조금은 월 5만 8천엔(약 47만원, 지원 사례금, 사업소 시설사용료 포함)이지만 장애우에게는 수당 등이 지불되지 않는다. 직장 적응훈련의 경우, 월평균 13만 1천 9백 90엔(1백 5만 6천원 정도)의 훈련수당을, 고용예약이 없이 단기 직장 적응훈련에도 하루 평균 4천 5백 10엔(3만 6천원 정도)의 훈련수당이 본인에게 지급되는 것과 비교해 볼 때 개선되어야 한다는 목소리가 높다.
 어쨌든 이 사업은 90년도 전국 2개소(동경·효오고)에서 시작해 94년도에는 21개소로 늘어났는데 94년부터 노동성도 이 방법을 정식으로 실시(7개소 예정)하고 있어 노동행정 제도가 복지 행정의 자원을 활용하는 좋은 예라고 할 수 있다.

<(3) 장애우고용지원센터의 설치>
 94년 6월 개정된 장애우고용촉진법(10월 1일 시행예정)은 "도도부현(都道府縣) 지사는 다음에 열거한 사업을 적정하고 확실하게 수행할 수 있다고 인정된 공익법인을 지방자치단체의 구역에 한 개소에 한해 장애우고용지원 센터로 지정할 수 있다"고 했는데 그 업무는 다음과 같다.
 ①직업생활 자립을 위해 계속적인 지원이 필요한 장애우의 직업준비훈련
 ②취업 후에 필요한 보조
 ③고용사업주에 대한 보조
 ④통근, 통행 지원자에 관한 정보수집과 정리
 ⑤사업주, 지원대상 장애우 기타 관계자에게 장애우 고용지원자에 관한 정보 제공 또는 직업재활에 관한 정보제공 상담
 ⑥장애우 고용지원자에 대해 4항의 지원을 적절히 수행하기 위해 필요한 지식 또는 기능 습득을 위핸 연수
 ⑦그 밖의 지원대상 장애우가 직업생활과 관련해 자립을 도모하기 위해 필요한 직무.
 단 장애우고용지원센터는 앞의 장애우 직업센터가 수행하는 직업평가에 대해서도 그 업무에 필요한 비용을 보충하기 위한 보조금을 납부금제도에서 지급할 수 있도록 결정했다.
 노동성은 "지방자치단체 차원에서 복지행정 등 기타 행정과의 연계를 도모해 직업재활의 실시, 통근 주택 등의 직업생활환경을 정비하는 사업을 정해 구체적이고 종합적으로 전개하는 것이 필요하다"고 밝혀 장애우 고용지원센터 구상을 포함하는 자료은행 작성을 위해 지역장애우 고용촉진 홍보사업을 93년도부터 실시하고 있으며 94년도에는 6개현으로 확대해 3억 3천 8백만엔 (약 2천 7백억원)의 예산을 책정했다.

<사회적 고용의 실현을 위해>
 이제까지 살펴 본 것처럼 일본의 장애우고용법제도는 법제정 34년 만에 처음으로 지방자치단체 수준으로 그리고 대상을 중증장애우로 바꾸는 새로운 시책을 전개하고 있다. 그러나 앞서 말한 시책이 목적대로 잘 풀려가 장애우 고용의 문제를 해결하기까지 걱정이 없는 것은 아니다.
 이것은 "일반기업에도 없고 복지적 취로의 수용시설에도 없는 말하자면 노동과 복지의 사이에 있는 제 3의 영역에 위치하고 있는" 사업소의 필요성에 대한 적극적 의미를 드러내고 있으며 여기서 고용된 장애우는 이제까지 복지의 대상이 되었던 중증장애우에서 노동능력과 그 장애우와 관련된 비장애우의 힘이 더해지는 항상적인 원조를 사회적 고용제도로 지원하는 것이다.
 노동은 인간이 자기실현, 자립을 하기 위해 가장 중요한 요소라는 것은 말할 필요조차 없다는 점에서 이러한 제도가 점차 확대되기를 바란다.